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会员注册建立科学适用的绩效管理制度是现代企业管理发展的需要。绩效管理是企业衡量员工工作的标准，也是牵引机制，它通过记录、奖惩，告诉员工企业需要什么，哪些行为值得鼓励，哪些行为应当禁止。并且通过反馈指出企业期望和员工实际的差距，指引员工学习和提高以符合要求。企业在改革和发展的过程中，对自身的管理水平提出了越来越高的要求，对绩效管理也日益重视。
然而，绩效管理作为人力资源管理的一个重点和难点，一直以来，都是企业反复探讨，不断研究的问题。根据中国人力资源开发与管理网进行的一项在线调查显示，39.29%的人认为在企业人力资源管理建设中，绩效管理方面遇到挑战是最大的。企业在体制改革的过程中对绩效管理进行了大量的探索，很多企业建立了绩效考核体系，取得了不少成就，但也存在一些地方有待进一步提高。比如一些考核方法不够合理，考核标准不够清晰，指标选取不够科学，“考核”强调得多，辅导提高重视不够，还有覆盖面不够如班组或操作人员的较完备，管理人员的绩效管理少，方法也较不成熟等。
笔者根据理论学习和实际结合，对企业改进绩效管理形成了如下一些想法：
绩效管理的理念自发展以来经历了两个较大的阶段，绩效考核和绩效管理。传统绩效考核仅关注结果及对结果的奖惩，属于事后控制;事实上，平时及时的纠偏调整对企业更有意义。绩效管理的概念也由此应运而生：通过绩效计划、动态的绩效沟通、绩效评估、绩效诊断与辅导、考核评价结果的应用从几个方面构建一个完整的绩效管理体系。企业在设计绩效管理制度时可以运用这种体系，加强平时的沟通和辅导而不仅仅考核员工的最终表现。比如建立沟通面谈程序，及时了解员工工作动态，及时纠正改进。
对于绩效管理方法选择，目前绩效管理的方法很多，有组织层面，有个人层面，有适宜操作人员的方法，也有适宜管理人员的方法。以往人力资源研究较多的是个人层面，目前不少绩效管理方法已开始将组织和个人层面结合起来。常见的绩效管理工具有：交错排序法、关键事件法、配对比较法、等级鉴定法、强制分布法、360°评价、目标管理法、行为锚定法、KPI(关键绩效指标)、BSC(平衡计分卡)等，每种工具各有利弊也各有其适应范围。
比如360°评价是管理人员常见的绩效管理方法，即上级、同事、下属综合打分，且一般来讲需要工作相关的人员打分。这种方法保证了评分信息来源的多样性，但如果仅用此方法而没有辅以事实依据，评分者容易根据平时接触的印象打分，评分结果可能与工作实际不符。
目标管理法是上下级就工作目标、达到目标的方法、达成目标后的奖励，沟通协商形成共识，并在工作实施过程中进行辅导和修整的方法。这种方法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。