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4、绩效管理就是考核KPI指标。很多企业在实施绩效管理过程中，往往把很大一部分精力甚至全部精力花费在了如何寻找、设置和分解KPI(关键业绩指标)上面。实际上，这是一种“以偏概全”思想和行为的体现。无论是对组织(业务板块或者职能部门)还是对员工的业绩考核，仅仅依据KPI都是不完全的。一般而言，对于业务板块和职能部门的考核，应当涵盖KPI和工作任务指标(Goal Setting)，工作任务指标由公司或者业务板块或者职能部门的年度工作重点衍生而出。前者侧重定量考核，后者侧重定性考核(两者的异同点参见下表)。而对于员工的考核，除了上述所讲的KPI和工作任务指标之外，有的还包括能力素质指标(Competence Model)，也就是基于企业战略规划要求的组织核心能力所派生出来的种种能力指标。
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关键业绩指标 |
工作任务指标 |
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共 同 点 |
² 针对目标岗位的工作职责与工作性质设定 ² 由对公司战略目标分解得出，基于关键价值驱动因素 ² 反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程 ² 由主管经理设定，并经员工认同 |
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不 同 点 |
定量衡量经营活动量化结果 |
定性衡量不易量化的工作成果 |
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由客观计算公式得出 |
由主管经理评分得出 |
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侧重考察当期业绩 |
可以考察长期性工作 |
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侧重考察最终成果 |
可以考察工作的过程 |
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侧重考察对经营成果有直接控制力的工作 |
考察对经营成果无直接控制力的工作 |
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