乔春洋：激励理论

乔春洋：激励理论

管理的一个重要方面，就是如何调动人的积极性，即激励问题。

因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度。用数学公式表示为：工作绩效=ƒ（能力×激励）。西方学者早就注意到了这个问题，并且提出了许多理论和方法。泰罗强调科学管理、物质刺激。梅奥和马斯洛等行为主义代表人物则强调关心人、尊重人，强调人的需要等。其后杜拉克试图把二者结合起来，以形成一个新理论。“二战”后，更出现一些新的理论和方法。这些理论和方法，在一定时期、一定程度上都起到了重要作用，对于我们有重要的借鉴价值。从各种理论的特色来看，虽然已经形成三大基本理论：需要理论，刺激理论和期望理论，但他们之间并非有极清晰的区别。

1.需要理论

需要理论指出，人有生理与心理上的各种需要，并总在努力使这些需要得以满足。激励作为一种驱动力，便来自需要的满足。在需要理论的体系中，又包括以下几个分支。

（1）  马斯洛的需要层次论。美国心理学家马斯洛（A.N.Maslow）把人类的需要分为七个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现的需要。他认为，只有当低层次需要得到满足后，才会产生高一层次的需要。需要的发展是交迭的，即一种需要只要得到某种程度的满足而不是100%的满足便可以产生高层次的需要。有的人会在同一时间内存在几种需要。由于各人的动机结构发展的状况不同，这些需要在体内形成的优势位置也就不同，对行为的支配作用也不同。但必定会有占优势地位的需要存在，并且对行为起着主导作用。

（2）  奥尔德佛的ERG理论。美国学者克莱特·奥尔德佛（C.Aiderfer）认为，人的需要有三种，即生存(Existence)、关系（ReIationship）和发展（Growth）（简称ERG）。ERG理论认为，这三个层次需要中任何一环的缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需要，也会促使人们转而追求高一层次的需要。人们的需要不一定严格按照由低到高的次序发展，可以越级出现，因而激励措施可以多样化。

（3）  麦克莱兰的成就需要理论。美国管理学家麦克莱兰（David  MacIeIIand）认为，人的基本需要有三种：成就，权力和情谊。成就需要高的人一般都很关心事业的成败，愿意接受挑战，对自己提出具有一定难度的目标。麦克莱兰的研究表明，对管理者来说。成就需要比较强烈。

（4）    赫茨伯格的双因素理论。美国著名管理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick  Herzberg）通过大规模的试验研究提出了“激励-保健因素理论”，即“双因素理论”。他认为，导致员工对工作不满意的因素是彼此独立而不同的，但也并不是相互对立的。保健因素不能使人对工作生产积极的满意感，因为它本身的特性决定了它无法给人以成长的感受；激励因素代表了工作因素，所以它是成长所必需的，它提供的心理激励促使每个人努力去满足自我实现的需要。赫茨伯格认为，只有当一个人自身产生了动力，才谈得上是受到了激励；以为他不再需要外部的刺激，他自己需要这样做。

（5）    马克思主义的需要理论。人的需要是客观存在的。马克思、恩格斯、列宁、斯大林等对此有过大量论述。马克思主义的需要理论把人类的需要分为三大层次：生存需要，发展需要和享受需要。

    2.刺激理论

    刺激理论也称诱导条件理论。他所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。刺激理论主要包括活化理论和强化理论等理论分支。

（1）    斯科特的活化理论。美国学者斯科特根据巴普洛夫的优势兴奋中心学说提出了活化理论。所谓活化是指从各方面来的刺激引起大脑的兴奋，活化强度是一个人工作表现的重要因素。激励的目的是要达到一定的成绩，成绩大小取决于个人能力和积极性，而积极性又取决于工作动机的强度，动机强度又与活化程度有关，活化程度又受激励水平的影响。其中的关系可用下列公式表示:

工作成绩=能力× 积极性

积极性= ƒ（动机）= ƒ（活化程度）= ƒ（激励水平）

工作成绩和活化水平之间是一种倒置的U型曲线关系：当活化水平低时，工作成绩低；随着活化水平的提高，工作成绩逐渐增加，在中间活化水平时，工作成绩最佳；随着活化水平的继续提高，工作成绩反而下降，因为高度紧张会使精神疲惫，动作紊乱，肌肉失控，乃至反应完全混乱。可见，管理者在运用激励方法时，要掌握好分寸，而不是越多越好。

（2）    斯金纳的强化理论。强化理论又叫“行为修正理论”，由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）所创立。斯金纳提出了“操作条件反映”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当某种行为的结果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以用正强化或负强化的办法影响行为的后果，从而修正其行为。正强化是指肯定或奖励，使其行为得以巩固、保持；负强化则是给予否定或惩罚，使其行为减弱、消退。

3.期望理论

期望理论是美国心理学家弗洛姆（V.H.Vroom）于1964年在《工作与绩效》一书中提出来的。这一理论认为，要分析一个人的行为，应从行为追求目标的价值与其实现的可能性来考虑。用公式表示，即为

激励水平（M）=期望值（E）×目标价值（V）。

（1）    激励水平，也可以叫激励力量，它表明动机的强烈程度，或者说是调动一个人的积极性、激发其内部潜力的强度。

（2）    期望值是指人们对自己的行为能否导致其达到目标、得到将酬的主观概率。

（3）    目标价值表示人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这个目标对其价值的大小。

该公式说明，推动人们实现目标的动力是两个变量的乘积。如果一个人把目标的价值看得越高，估计能实现的概率越大，那么被激发的动机就越强烈；反之，动机就越微弱。假如其中的一个变量为零，那么动机的激发量就等于零，目标就无实现的可能。

当然，除了这三种基本理论之外，还有其他一些有代表性的激励理论，如亚当斯的公平理论、波特-劳勒期望机率理论、杜拉克的目标激励理论、威廉·大内的文化激励理论等。但这些理论主要是对以上三种基本激励理论的延伸，其实质内涵与基本激励理论是相通的。