中小企业解决“民工荒”的杀手锏

      历史的脚步进入21世纪之后，劳动力市场上出现一种怪现象：大学生初次就业工资一降再将就业还是艰难，而从农村流向城市的农民工工资不断上涨还出现 民工短缺，也就是“民工荒”。初看之下，也许觉得是供求理论在作祟，大学扩招使得大学生在劳动力市场上供大于求，而经济迅速发展却导致劳动力需求增加引发 农民工在劳动力市场上供不应求。不过，深入分析，我们发现如此严重的“民工荒”并不是人力资源供给总量不足，而是地区和行业差异引起局部地区农民工供给不 足造成。也就是说劳动力市场供给与需求出现矛盾，局部地区民工供给小于需求，导致劳动力结构性失衡，这与大学生就业市场的供大于求以及大学生与企业的能力 需求偏差有着本质区别。

      既然“民工荒”是劳动力结构性失衡引起的，那么拥有8亿农民的中国为什么会出现农民工在劳动力市场的结构性失衡并引发“民工荒”呢？“民工荒”背后的深层次原因到底在哪里呢？

      也许，我们可以从劳动经济学、社会学等层面分析得出很多关于“民工荒”的说法。比如：我们可以说是经济快速发展引起企业对民工需求量增加，同时提高了农民 的收入水平使得农民外出务工意愿下降，因此，工业对民工需求扩大和民工供给量相对下降的矛盾就是“民工荒”的主因。也可以说是劳动力市场管理不规范，农民 工的流动处于自发状态，农民工的合法权益没有得到保障，使得农民工绝对供给量充足的情况下，供求之间信息沟通不畅和农民工权益缺乏有效保障导致“民工荒” 爆发。当然，凡此种种说法都有一定的道理，但是从企业自身来看主要原因何在呢？

      首先，人力资源规划严重缺失。大多数中小企业尽管设立了人力资源部，但工作职能局限于人员招聘和档案管理，人力资源规划缺失导致企业对未来人力资源供给状 况判断不足，人力资源管理工作缺乏预见性，更不用说人力资源管理中的招聘，薪酬，劳资关系的处理等。因此，劳动力市场的微小变动就会对企业产生一场大地 震。

      其次，薪酬激励机制不合理。很多中小企业管理者的思想还停留在传统层面，认为中国是劳动力大国，人力资源供给十分充足，抱着“不怕招不到人，只怕挤破门” 的旧观念，企业工资水平很低，不够关心员工的人格和需求，劳资关系紧张，甚至有的企业根本没有注意到“非金钱报酬”的存在，员工对企业的满意度极低，为民 工供给短缺埋下了祸根。

      最后，企业非常依赖农民工。中小企业自身实力有限，设备落后，缺乏高新技术，只能选择用劳动力的增加来代替设备的不足，从而导致企业对民工的严重依赖。

      “民工荒”既然是很多中小企业无法避免的一个现实问题，对于中小企业的人力资源管理者来说，他们关注的是如何度过这场“民工荒”危机，使企业的损失降到最 低。解铃还须系铃人。既然中小企业在人力资源管理方面的缺失导致问题出现，还得从人力资源管理方面撒出杀手锏，对“民工荒”采取实质有效的办法来解决。

      1、中小企业管理者真正重视人力资源管理。人力资源管理热潮出现后，虽然很多中小企业管理者认识到人力资源管理的重要性，但是实际操作过程中总是提留在表 面。因此，中小企业要确实加强人力资源管理队伍的培养，推进人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善企业管理制度。人力资源管理完善的体系可以为员 工创造公平、快乐的工作环境，实现中小企业管理的科学化、规范化和制度化，局部缓解“民工荒”对中小企业的冲击。

      2、中小企业制定规范的人力资源规划。人力资源规划是企业持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出，制定科学的人力资源规划并不取决 于公司规模的大小，关键在于能否依据企业的发展战略和经营管理特点制定出适当策略。中小企业管理者需要明确企业发展战略，促进人力资源规划与企业战略的融 合，把制定科学有效的人力资源规划作为应付“民工荒”的一个有效途径。

      3、中小企业采用科学的薪酬体系和激励方式。民工短缺很大程度上是因为工资待遇较低，缺乏吸引力。因此，中小企业需要对症下药，通过行业和地区薪酬水平调 研并结合竞争对手的工资状况，分析企业投入产出效益，合理增加工资，并充分了解民工需求，从单一的工资模式变成多种激励的薪酬方案，如：合理安排民工家 属，给予民工适当的组织地位，实行工龄工资等。这样既能解决招聘民工难的问题，缓解“民工荒”，又能保持企业的竞争力。

      4、中小企业实行以人为本的管理思想。“民工荒”促使企业不能把民工仅仅看成是低成本的劳动力和赚钱工具，而应该将其作为重要的人力资源加以培养、开发、 利用，通过人性化的管理留住民工。中小企业管理者可以经常走访民工，拉近与民工的距离，引导民工积极向上的生活态度，建立平等沟通的桥梁，保障民工的权利 与福利，做到工资按时足额发放。人性化管理是吸引民工的关键，企业不仅要用工资，更要用感情和文化留人，要让员工有家的感觉，有归属感和归宿感，营造富有 吸引力的企业文化。

      5、中小企业树立新的招聘观念。中小企业应该联合各地劳动部门建立民工供需网站，全部劳动力资源建立档案，并进行动态跟踪管理，实现各省市县劳动力信息网 站互联互通。对于网络信息不畅通的地方，企业应积极主动通过各种渠道了解到用工信息，通过广播和张贴的形式将用工信息发布出去。同时，中小企业还可以到劳 动力资源丰富的地区招工，通过求职者与用人单位面对面交流，达成用工协议，减少中间环节，降低民工求职成本和风险，提高招聘效果。

      6、中小企业加大民工的培训力度。民工文化素质较低，组织纪律性较差，企业对民工进行劳动技能培训，可以更好地调动他们的工作积极性，把民工培养成企业需 要的合格劳动者。培训对民工也有很强的激励作用，可以增强民工对企业和行业的感情，从而降低“民工荒”对企业的影响

      “民工荒”的出现仅仅是局部性、区域性和间断性的民工短缺，中小企业应该吸取教训，运用人力资源管理这个杀手锏，尽量使决策程序化、制度规范化、管理人性化，有效应对“民工荒”带来的挑战。欢迎大家一起探讨中小企业和民工荒的问题。

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