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会员注册今天看到的事实是，国家政策放宽，各产业进入门槛降低，大学生数量增加，工作的可选择性也宽泛，导致劳动力和生产关系整个链条看似健康，实则还比较困难.
我们说，人是企业持续生存与发展的主体，是企业完成每项战略与策略的构想者和推动者。小到对办公室环境的布置，大到产品设计，以人为本总会是每个企业基本的经营理念。但是，一些企业在用人方面总找不到头绪。这是为什么?
据说，华为公司在用人、聘人方面有一系列完整的体系和规章制度，从筛选到录用有一套“模具”为应聘者量身定做。华为的成功终归是经营人才的成功，其经验是可以推崇的，可是企业管理是个复杂的课题，每个企业身处在每个行业里，大与小的不同，所面临的每种环境是不一样。
面谈员工是聘人的一个基础过程，能不能被聘或者聘用到企业需要的人才，面谈这关总是至关重要的。一方面应聘着会尽量表现自己的长处和优点，另一方面企业总会提到很多刻薄、尖锐的问题，往往时间是有限的，面试如同生死较量!过去一段时间，我常常面试别人，也被别人面试过几次，总结出了聘人的三个基本点：
一、人品问题。企业不缺乏做事的人，而更看重做对事的人，所以在面试应聘者的过程中，不仅要了解他们过去的经历、经验，更重要的是要了解他的性格以及对某一件事的判断力、判断标准和判断的态度。人品属于道德范畴的一个问题，主要看个人的行为、处事的准则。它是一个人素质的体现，也是一个做人的原则问题。
二、基本功底。包括两个方面，一是过去受教育的方法和接受知识的能力，关系到一个人的观察力和决策力;二是扎实的工作功底，彻底了解应聘者的工作背景、工作经验和工作心得，看是否扎实到被聘用的程度。综合起来就是一个人的基本业务功底。
三、可塑性。是不是人才，关键是看这个人身上还有多少可挖掘的潜力，还有多少培养点。这关系到对企业发展的认可度。如果一个人的思维模式已经接近比较成熟的阶段，我们可以鼓励其创业，甚至是培养之共赢共生。并不是说这类人不能满足企业的需要，而是让他们再接受一种新的理念、新的文化是比较困难的。