工作中我的体会是:心态浮躁的领导自己对自己都没有感觉,更不会对下属有实质性的感觉。不了解基本信息、没有综合分析能力、不自信的领导是不可能对下属有踏实清晰的感觉的。所以说,感觉是体现一名领导智慧高低的重要指标。
欺上瞒下,自食其果
当然,也有些下属隐瞒事实真相,把问题掩盖起来,而粉饰太平,给领导一种错误的信息。对此,领导要相信一点,纸是包不住火的,下属隐瞒了一件事情,很快就会有各路与此不协调的信息反馈回来,况且,当一个人说了谎的时候,他将用至少10倍的谎言来掩饰第一次的谎言。其实他也根本掩盖不了,这也是我做领导工作的经验,因为世界上传递最快的就是信息,尤其是与事实不协调的信息,这就是人们常说的“好事不出门,坏事传千里”。尤其有些比较霸道的部门负责人由于各种原因故意排斥异己,人为堵塞和截断信息通道,心想这样一来就把信息给过滤了,而事实上越是这样,其过滤掉的不愿传出的信息越是传递得快,并且添油加醋地传出来。
大企业同样不可全量化
迷信量化,意味着失职
有人也许会说:凭感觉来考量下属的方法适合于小企业,而不适合大企业。这种看法不正确。感觉在任何场合都适用,如果一个领导完全陷入仅靠数字来评价下属工作的好坏,那么这个企业组织就会变成简单的机械运动,不仅毫无生机,而且组织的行为将会扭曲,下属就会为数字而奋斗。当一个组织所有的部门都陷入此种运动时,那是很可怕的。如果一个领导仅凭量化的数字来考核下属,就意味着放弃了领导的调控权力,放弃了领导及时发现问题并纠偏的职能作用,很多事情都会误入歧途。因为这个世界无时无刻不在变化,企业组织内外无时无刻都处在变化之中,作为领导必须时刻把握组织前进的方向,不断地纠偏纠错。
真正心中有数的领导,是不用刻意地去听下属汇报和虚张声势的大检查、大考核的,凭日积月累的感觉就足可以判断下属干得好坏,数字只是求证和补充,甚至只是一个说词而已。
考核不可向下越级
当然,还会有人认为这样凭感觉考核只能考核少数人,而对于数千人乃至数万人的跨国大企业该如何操作呢?是不是就不适合了呢?当然不是。考核下属,主要是考核你的直接下属,至于你下属的下属,就该由你的直接下属考核。如果作为一名领导,想把你的下属的下属也都给直接考核了,还要你的直接下属干什么?那叫向下越级。更何况你对你的下属的下属的感觉往往是有偏差的,事实上也是不可能考核好的。总之,你可以撤换你的直接下属,但你不能剥夺直接下属正常的工作权力。一个领导的直接下属最理想的范围是5~8人,超过10人就有可能出现比较大的感觉偏差。
考核经营,量化也是局部
对于经营岗位的人员考核比较容易量化,但也不能简单的纯量化考核。经营岗位的员工考核应分两部分:一是经营指标的考核,这是容易量化的部分;二是非经营指标的考核,即在完成经营指标的过程中,是否给其它经营部门带来了不利的影响?是否考虑到公司的持续性发展问题?是否给公司的品牌和声誉带来一定的影响?而这些量化起来很难或根本不可能量化。所以,经营部门完成了经营指标只能作为其考核的一项指标,而不能是全部。