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企业可能永远希望员工在工作时聪明伶俐，在获得报酬上愚钝不争，可是这在员工看来不异于痴人说梦。就象天下没用免费的午餐、骗子只能得逞一时一样，要想付出吝啬却想获得高昂代价所产生的效果和激情，那是不现实的。有了这个成本意识，企业的困惑就不难解决了，否则中国就不会出现“风潇潇兮易水寒，士为知己不复返”的壮举了。
其他我不管，量大者为王!
最后笔者发现民企的KPI体系还有一个致命的短板，那就是它片面的曲解了考核体系，过于关注结果目标，对过程的行为目标分解缺失或者远远不够精细。这和民企的管理团队素质不高以及过于务实的传统作风有很大关系。它表现在考核体系形成过程中缺乏系统的团队论证过程，更多表现管理者对市场的浮躁过高的憧憬和期望。只有科学的确定一个明智的目标才可能使得KPI的考核起到预期作用的可能。确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，这样才能更好地实现要达成的目标。企业在制定明智的目标过程中与国际通用的(SMART)原则相悖甚远，在具体的(反映阶段的比较详细的目标)、可衡量的(量化的)、可达到的(可以实现的)、相关的(与公司、部门目标的一致性)、以时间为基础的(阶段时间内)等相关因素的论证中更是显得可有可无;在指标体系的执行过程中，绩效管理的PDCA循环模式更是被高速随意的现代化的通讯条件下变得更加模糊，虽然中间也充满动感的变数和弹性，但科学性和严谨性却显得令人不敢恭维。
这些粗泛的管理体系和模式直接导致民企的KPI考核体系变得苍白无力，英雄的泛滥和团队的散沙、队伍的动荡和集体的跳槽、高层的封杀和唾骂等等萦绕民企的职场上空，这些伤感的故事之外，令人扼腕叹息的是鲜有民企的管理者悟出：哦，原来是我的KPI出了问题了!我该改革了!