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那么，三年的时间，人力资源部都干什么去了?难道他们就没有想着改善改善公司的绩效管理状况?实际了解的情况是，人力资源部不但做了，而且还做得很好，但为什么三年过去了，绩效管理的状况依旧没有什么改变呢?下面的一段对话也许能帮你找到答案。R说：“总经理，职位分析是绩效管理的基础工作，我发现公司的岗位描述还需要丰富，还需要进一步精确，这是我做的职位分析方案，您看看。”Z说：“嗯，职位分析工作是要做一下，只是，你的这个方案是不是有点太烦琐了，经理们那么忙，那有那么多的时间，我看职位调查就免了，让经理们直接填写职位说明书这个表就可以了。”R说：“我最近参加了一个绩效管理研讨会，业余时间也自学了很多，做了一个新的绩效管理方案，您看看。”Z说：“嗯，方案是不错，但操作起来是不是有点太麻烦了，部门经理都那么忙，有那么多的工作要做，再说这又到年底了，恐怕他们没有时间去做你说的那些东西。我看最好你把表格设计好，只给部门经理留出打分和签字的空格就可以了，经理们填起省事，这样才不会流于形式。”Z：“……”。
通过这个案例，我们可以发现对绩效管理不够宽容所带来的后果，那就是企业的绩效管理工作停滞不前，很长的时间在低水平徘徊，没有任何实际意义。鉴于此，企业必须给予绩效管理足够宽容的态度，惟有如此，企业的绩效管理工作才能实践当中不断获取成功，真正成为帮助经理、员工和企业的有效的管理工具。
如何宽容绩效管理?
1、开放的心态
所谓开放的心态，就是说企业老总要对绩效管理有足够的信心，认可并通过学习接受它，不能因为它复杂、难以操作而将之拒之门外。我想，之所以一些企业的老总不能很好地宽容绩效管理，与他们对绩效管理的不了解有很大的关系。毕竟，绩效管理中有太多的理念、技巧、方法和工具需要学习，仅仅几千字的方案是不足以打动企业老总的。所以，建议人力资源经理向企业老总推荐几个好的课程和几本好书，请求老总们牺牲一些宝贵的时间学习一下，这也许绩效管理开始走向成功的最好的开端，没准到时候老总要催人力资源经理去做呢!
当企业老总通过学习，对绩效管理有了深刻的认识之后，他们才不会把绩效管理当成额外的工作负担，才会对绩效管理有一个开放的心态，有了开放的心态之后，后面的绩效沟通工作才更好做。
2、宽容的时间表
通常的情形是，当企业发现当前的绩效考核存在弊病的时候，就命令人力资源部尽快地改正，最好在下个月就能用上，而在这么短的时间里，人力资源部能做的工作就是在原有的考核表上做些修修补补的工作，不可能有什么大的改观，当然，企业往往也只是要求他们修改绩效考核表。
这实际上是一种很严重的急功近利的思想在做怪，企业总是希望人力资源部在最短的时间内设计出最好的考核工具，很快就能用上。但实际人力资源部并不能做到这一点，要知道，绩效考核能否取得成功，并不是由考核工具决定的，而是由绩效管理的过程决定，试想，如果绩效管理的过程都做不好，不到位，流于形式，你又怎么能保证你的考核结果的公平性呢?
所以，建议企业老总给人力资源部一个宽容的时间表。笔者经常和管理者辩论一个观点，“用三年时间能在绩效管理上取得一些成功就是贡献。”当笔者把这个观点亮出来的时候，往往会遭到对方强烈的反击，“三年?企业能给你三个月的时间就不错了?别妄想了!”是的，在这个快速反映的时代，三年已经是太长了。但我要反问一句，如果你用了三年的时间只是为企业制造了一些毫无意义的让人莫不着头脑的表格，如果你用了三年的时间，仍然不能让经理和员工明白绩效管理到底是什么，到底该怎么运作，那你的贡献又在哪里呢?
给绩效管理一个宽容的时间表吧，哪怕企业用了一年的时间才把绩效管理的概念灌输到员工的头脑中，也总比只是围着考核表做文章强的多吧，起码改变了企业的绩效观念。
3、宽容绩效管理的不完美
只有宽容了绩效管理的不完美，你才能使绩效管理日臻完美!
很多企业对绩效管理的追求近乎完美，如果方案没有按老总的要求做得尽善尽美是断然得不到批准的，不可能被实施的。这直接导致了很多原本很优秀的方案却躺在微机里睡大觉，不能不说是一件遗憾的事情。
有完美的绩效管理吗?能做到从一开始就非常完美吗?不可能。没有任何一家企业的绩效管理是非常完美，不需要改进的，没有。
追求完美没有错，但过于追求，就不对了。我想只要涉及绩效管理的基本要素企业都做到了，就“让步放行”吧，给绩效管理一个机会，也给企业一个机会，企业在绩效管理的实施过程中去发现问题，从而针对性地改正它，比一直坐在那里想要强得多。