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理解五：
将绩效考核作为绩效提升的有效手段。与理解四一样，是十分正确的理念。但实际被许多公司忽视。
理解六：
用于不断改进工作。这是正确的，因为只有不断改进工作，才能达到提升能力与业绩的目标。
理解七：
达到目标管理、计划管理和预算管理的目标。或者说通过绩效管理，强化与牵引企业的目标、计划与预算管理的目的。目前，这是一种先进的理念，正被企业所认识和运用。
理解八：
为分配提供依据。绩效考核的结果运用于激励、薪酬分配，它也可以使分配更加公平合理。但绩效考核决不是为了分配。这是许多企业必须改变的一个观念。
还有其他的一些理解，如：用于指导培训工作、人才的培养和对人的使用等等。
最合理的理解应该是：绩效考核的目的与功能是综合性的，但在不同时期、不同单位所追求的目的可以有所偏重。
困惑之七 绩效考核做到什么程度才叫有效?
这是很多人提出的疑问。因为，他们做了许多工作，但却不知道有没有作用;不知道从哪些方面判断绩效考核的有效性和价值。在此，建议从以下几个方面作判断，如果出现以下现象，基本可以判断绩效考核工作开始产生效用。
一、员工明确了自己的工作任务，工作目标，工作重点和工作标准;
二、企业的压力传达到了职位;
三、员工感觉到不改进工作是得不到企业或上级认可的;
四、员工与主管开始讨论绩效考核的问题，并认为某些方面不合理，提出修改意见;
五、员工开始知道哪些方面需要改进;
六、员工明白仅仅个人业绩突出是不够的;
七、员工与部门的业绩与能力有上升的趋势，哪怕是微不足道的。
八、员工与部门的工作有了计划了;
如果，部门或个人通过绩效考核开始出现上述现象，说明其作用开始发挥出来，应该给予充分地肯定和鼓励。
困惑之八 不搞绩效考核行不行
如果我们说，不搞绩效考核不行，肯定是错误的，至少有些缺乏说服力。因为，有些企业没有做绩效考核也存活下来了，甚至还有所发展与进步。但是，这些企业要想做到以下几个方面，在正常的市场经济下是可能的：? 如果想作一个优秀的现代化企业? 如果想有强大的竞争力?如果要使分配合理、公平而有激励性。? 如果想从“粗放型”管理转变为“精细化”管理。? 如果想快速而有效地提高组织与员工的绩效与能力? 如果…
这就是为什么一方面绩效考核很困难，而又是那么多企业希望搞绩效考核的根本原因。
困惑之九 绩效考核难以坚持下去，怎么办?
经验告诉我们：必须坚持下去，但不是愚蠢地死守下去，而是应该不断改进，不断优化，逐步提高。如果有困难就放弃，一方面前功尽弃，另一方面将来再想做会难上加难。因此，建议如下：
一、要冷静找问题，分析并找出问题产生的原因;
二、要将部门行为转变为整个企业和每部门的行为。仅仅靠人力资源部门做绩效考核，是永远做不下去的;
三、要关键领导站出来，大力支持或直接主持绩效考核工作的改进;
四、要拿出有效的办法和措施，改正过去不合理的作法;
五、要正面激励为主，充分让大多数员工认同与理解。
实事求是地说，没有那家企业的绩效考核是一帆风顺不碰到困难的;只有不断改进才能胜利，才能达到我们预期的目标。