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对于蓝领工人而言，采用“计件或计时工资制度”对贡献进行量化是很简单的，对于销售人员，采用“提成报酬制度”的技术也很成熟，但是对于其他的很多工作岗位和管理岗位，要准确量化对企业的价值贡献大小是比较困难的。
目前人力资源界的一种趋势是对薪酬技术进行大胆简化和锐意改革，取消各种名目，强调贡献对薪酬的重要作用，并且重视80-20法则的影响，拉大薪酬差距。所谓80-20法则即认为在企业内部，20%的员工作出了80%的贡献，因此在薪酬激励方面对这20%员工进行倾斜。这样大胆打破了“大锅饭”和平均主义的影响，是一种可喜的尝试。
前已述及：考核是薪酬的基础。目前北大纵横管理咨询公司在考核方面也针对目前的人力资源管理现实进行了大胆的尝试，并取得了一定的突破。
对于便于进行计件考核的员工或者销售员工，采用直接的量化考核，这种做法是最简单也最有效的。
为了对财务、技术、办公室等其他人员进行量化考核，近年来业界长期使用KPI(关键考核指标)和GS(目标设定)等技术进行考核，北大纵横在咨询实践中发现，对于某些企业而言，这种考核还是存在着考核周期过短、难以量化、走过程等问题，而且在进行这些程序化的操作后进行排序，拉开差距，存在着人为的为了结果而修改过程的现象，因此北大纵横在技术上作了一个一定的尝试：即对于这一部分员工，不采用复杂的考核程序，而是直接由直接上级进行排序，并在此理念基础上进行了大量的革新，取得了较好的效果。
对于企业部门经理层员工(有的情况下还包括副总经理)，由于人数少而且承担着较大的责任，因此可以采用较为复杂的考核方式，这种情况下，可以适当引入多维度考核，考核周期应设为一年或半年，对于承担不同职能的部门经理，如人力资源部部门经理和财务部门经理的贡献大小如何比较?这个问题在这种情况下也较为简单，如果企业薪酬实行的是级别制，部门经理的薪酬级别相同，那么根据评议结果确定二者谁的贡献大，谁的薪酬相对较高;如果已经进行了科学的岗位评价，不同岗位的薪酬标准不同，则根据综合评议的最终结果得出系数即可得出结论，这样得出得最终结果较为科学，能起到相应的激励效果。
对于企业决策层和经营层的考核，目前主要是通过董事会/股东或上级单位根据企业整体经营目标进行考核，目前技术已经较为成熟，因此不予赘述。