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会员注册什么叫重视员工？很多人以为给员工加工资，增加福利，关心员工培训等方面叫做对员工重视。这是关心员工的表现吗？当然是，可这的关心方式是外化的，以物质奖励为主的关心方式。出于公司的角度，为员工提工资，加福利，搞培训，为的是让员工有更强的动机留下来，以高效率的工作方式长期为公司服务。
从表面上看来，重视员工做以上的一类工作也就够了，但是，在增强企业凝聚力、促进企业文化成长方面，还有许多内在的因素在起任用，并且它们不易被人力资源工作者把握，甚至很容易被忽视。它们道底是些什么样的因素呢？
高工资、高福利是不是员工就会很快乐呢？在这里，我要以我一个非常要好朋友的经历为例子，来说明这个问题。我这个朋友目前在南宁一家国营的商贸公司工作，由于这家公司经营的业务带有国家垄断性质，公司效益非常好，给我朋友的待遇也是比较高：年薪加福利每年5－6万元，而且花销不高。在当今大学生就业吃紧的大局势下，我这位朋友的工作真可以算是一份美差了。最初，她对这份工作十分满意，认为自己真是幸运，从此无忧了。可是日子一长，她就发现，由于公司的效益好，树大招风，一些有背景的人想方设法也要挤进公司来。现状是，公司人浮于事，勾心斗角，实际工作没有多少了去做了。我的朋友由于没有背景，为了稳定地位，不得不抢着多干活，还要花费不少精力在复杂的人际关系中周旋，长期下来，令她叫苦不迭。更要命的是，领导位置一有空缺，就马上有人利用背景和关系填补上去，这样一来，朋友想依靠迁升改变自己工作环境的希望也破灭了。由于是国营企业，关系稳定，她想过离开公司，又害怕失去公司的优厚待遇，不走，又只能长期呆在一个位置上，重复早已掌握的工作，知识得不到更新，工作没有挑战，长年累月，甚至终老一生都有可能。这位朋友很年轻，也很有一定的抱负，如今进退两难的境地让她痛苦万分。
同这个例子，我们可以看出，优厚的福利与待遇并不是一剂包治百病的神药，在一定的条件下同样有其不可回避的局限性。
记得在我最初找工作的时候，有些不切实际的心高气傲，找工作不愿从基层做，非要想从管理工作入手，但是我这样天真的想法，还真有公司愿意提供舞台。由于我的盲目自信，在最初映像方面，的确具有一定的作用，让人以为我真的可以从事一些我实际上我不能做好的工作。
有一次我应聘一家公司的总经理助理，有十几个人在竞争这个岗位。我在顺利通过复试后得以和老板面谈，不知是我真的和老板很投机，还是我的错觉，总之刚毕业的大学生可塑性比较强，而且单纯，这是不可否认的一种天然优势。比起那些有了十足社会经验，开口年薪5万元以上的应聘者，我同样占有绝对的优势：我只要每月2000元的起薪，这也是打动老板的一个原因。结果我“击败”其他竞争对手，得到了这个职位。
实际证明，在某些场合，一分钱一分货的老话是没有错的。由于我缺乏实际的工作经验，却要承担与能力并不相符合的工作，真是压得我透不气来，后来工作虽然是勉强应付了下来，但了只是做到了完成，谈不上好，每次都得不到老板的认可，压抑是可想而知的，最后，由于我社会经验不足，反过来还被老板坑了一次，这让我十分愤恨，最终以去学习为由辞职不干了。这个教训对我来说十分深刻，造成了一定的阴影，后来静下心来反思，得出：不管出于什么目的，只贪图眼前利益，把人才安排在本不适合他能力的位置上，并不是真正重视才的表现，甚至可以说是一种浪费才的表现。
不论一个公司声称自己有多么重视人才，给予多高的待遇，一个管理制度松散的公司，假如一个新员工加入这种公司，必然会受到公司大氛围的影响，一旦养成了工作缓慢，无效率的不良工作习惯。也就会造成这个员工除了待在这样的公司，而无法再适应其它公司的要求，除非是国有的铁饭碗的企业，这样的企业终究是有倒闭关门的危险，该公司的员工由于不良的工作习惯，又很难被其它用人单位所认可，最终结果必然是很惨的，因此说，公司管理制度不良，执行不力，也是对才最大的不重视。
一些成熟的大型公司在招收新进员工的时候，一般是招收名牌正规院校毕业的大学生，2003年我毕业的时候，听说海尔招人，我也问了一下同学待遇如何，得到的答案是：每月700元，包住不包吃，要求重点大学毕业，英语6级以上。这在当时把我给吓了一跳：“这会是名牌企业给大学生的待遇吗？还不如小企业，而且要求还高。”，结果我同学说：“很多人去呢！”。我在当时没有想明白这个原因，后来在社会上闯荡了一段时间后，才明白了其中的原因：这些想留下来的大学生是希望在大公司学习完善的管理制度，学一技旁身，将来走到哪里也不怕。招聘是个大浪淘沙的过程，要求高、待遇不高毕竟不是每个重点大学的学生最初都能够接受的，只有那些真正希望为公司服务，和公司一起打拼的学生才能留下来。究其原因，知名企业的管理健全，不会让自己的员工松散下去，他们不但能有更好的机会学到过硬的本领，而且还能更好地学习怎样做人。许多不是名牌大学的毕业生，享受不了进大公司的待遇，至今仍在小型民营企业中摸爬滚打，希望有朝一日能够通过努力，学到真正的管理技术，他们则需要付出更艰苦的努力。希望那些小型企业和国营企业也能十分重视员工技能培养和品质培养，真正为员工的未来负责，而不是用一种“招之即来，来了就用，无用就辞”这样的对社会人才的掠夺式使用方式对待员工的职业生涯。能学到东西，学会做人，才是对员工最大的关心。
一个关心员工的，不仅仅是在物质上给予员工帮助，还会真正尊重员工，学会倾听员工心里话。彩电业巨头康佳在做文化转型的时候，就提出“尊重每一个创造者”的口号，从上到下，不论是博士还是工人，都会得到的关心和尊重。每个员工都 可以畅所欲言，因此企业可以听到不同的声音，激发出新的创造力的火花。做人事的朋友都知道，在人员管理的过程中，反复向下属传达纪律与服从是多么的重要，很多公司要求做事“言必行、行必果”。这样的做法疑问是正确的，但中国有两句古话，一句叫“物极必反”，另一句叫做“过犹不及”，说的极端的做法未必能够取得预期的效果。目前，大多数公司强调的就是绝对的纪律与服从，而在收集员工内心真正的想法方面做得还很少，管理者常说：“你们下属只要服从就行了，至于对不对，就不用你们操心了，只管做好你们自己的工作！”。是，这句话本身是没有什么错的，可是这里面暗含了一个意思，就是：只要绝对听从上面的，做好没有奖赏，做坏了不用你负责。大家知道，服从与抗争是一对矛盾体，有服从的地方就会有抗争，也许一时这种抗争不明朗，没有放在表面上，但它的确是实实在在存在的，必须要有一个地方让它“流出去”，否则一旦激化，后果不堪设想，“防民之口，甚于防川”，这个道理谁都明白。最近看了一本叫做“没有借口”书，据说是十分畅销，这本书主要以美国西点军校，以及其他一些知名企业和知名人事为例，全书强调的都是绝对的服从，书写得很好，但拿到现实中，未必完全可行，中国的国情和美国的大不相同，中国人多，文化积淀又深厚，绝非美国可比，因此一切别人的好东西都不可照搬。试问，要在绝对的服从和服从下的说话权之间做出选择，你们各位选择哪个？当然，我决不赞同下属不执行上级命令，甚至当面争吵，和上司顶撞，这样什么工作也开展不了，但我很清楚在每次服从之后，我的内心里都会泛起的一种莫名的疑问和顾虑。如果，双方可以各退一步，首先上级尽量给下级解释下达这个任务的原因和重要性，让他们提出建议，采不采纳是上级的事，就算下级不服，也必须认真执行，而在事后，下级可以提出自己的意见，结合事实来谈问题，这样的话，是不是会好很多？其实，采不采纳是一方面，给员工一个参与和说话的机会，才是目的。现在，很多国内的大型企业已经重视并开展相应的工作了，就如同康佳集团一样，企业文化要做起来，只是依靠大棒，至少在我们中国是行不通的。在这里，我不是想摆什么“中庸之道”的老谱，而是想说，给员工一个说话的地方，甚至在服从一件工作之后，
能够有机会批评一下这个工作的好坏，都是化解矛盾的好办法。尊重员工的说话权，才是对员工的真正重视！