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关于知识网络部分的分析，被证明是非常有效和有启发意义的。公司可以询问员工他们在需要不同的知识和支持时会去找哪些人、寻找的频率如何，然后让他们评价这种互动的价值。透过结果，公司可以更好地理解知识流和知识的主要来源渠道。同时这项分析还被用于识别建立和加强现有和将来知识网络的机会。
知识鉴别力
重要知识拥有者的分析可以成为有效的人力资源战略中一个关键因素——知识转移项目。除了识别出掌握关键知识的人员之外，还有一些步骤值得注意：
对于哪些地方的知识需要保留，而哪些地方的知识可以忽略，以及哪些地方需要减少知识的流失，要能分出不同的优先级。
通过记录、培训、指导、跟踪或再设计过程来确定和实施切实的方法以保留知识或减少其流失。
管理和评价知识保留和培训计划，确保不断地更新必须的信息和流程。
根据重要知识的流失来发展和设计招聘及保留战略，职业生涯和职位设计，以及培训和发展计划。
当人力资源部门的角色变得更具战略意义，他们必须预期到内部和外部的压力，并且他们还要主动地为那些由突发事件引起的知识流失问题做准备，尤其是在中国。将这种分析与人力资源生命周期结合起来可以帮助解决这些问题。通过利用重要知识持有者、问题解决者、导师和中间人，公司可以更成功的策划和掌控变化，并且更好的管理和发展人才。
中国的公司应该继续发展人力资源政策以减少人员的流动率，不可避免的人员流失将使直接的有关如何保留员工与公司相关知识的计划变得不可或缺。