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会员注册大规模生产(Mass Production)是20世纪中最有效率、最具竞争力的生产方式。大规模定制(Mass Customization)也许会成为21世纪中最重要的、最具竞争优势的生产方式。但是，大规模生产模式在其形成过程中导致了管理“祛魅”和人的“祛魅”，即是说，人——这一积极的、具有创造性的生产要素被抽去了主体性特质，沦为大机器生产的异化物，把人当作活的“机器”看待，成为这种生产模式中人力资源管理的基点。大规模定制模式从本质上要求管理“返魅”，以恢复人的主体性特质，作为人力资源管理的基点。中国在过去的工业化进程中，大规模生产发展得并不充分，管理“祛魅”的现象也不十分突出，在人力资源管理中甚至出现过一些类似“返魅”的思想。可是，我们要追问的是：中国未完成的工业化是否必须要重蹈一遍管理“祛魅”的过程，要提高效率，人力资源管理的基点是否必须建立在人的彻底“祛魅”之上?另一个问题是，中国现时所处的工业化环境已经不是大规模生产模式的鼎盛时期，而是大规模生产日益式微和大规模定制催生的年代，大规模生产在中国的历史性命运如何，并会对中国企业人力资源管理产生何种影响?本文试图回答这些问题。
一、管理的“祛魅”和大规模生产
笔者借用马克斯•韦伯的“祛魅”(disenchantment)一词来描述发生在工业社会中管理的演变及其重要后果。马克斯•韦伯所称的“世界祛魅”，是指人类社会在近几个世纪中高举理性主义和科学主义的旗帜，通过建立现代科学和实现工业化来涤荡一切非理性因素，在这同时也剥离了事物的丰富的属性，譬如剥离了人的主体性、经验和感觉等。在这一过程中由伽俐略始创，继而被笛卡尔所完善的分析方法起了重要的作用，这一方法的主要特点是将事物由复杂还原到简单，将整体分割成局部，来了解事物的真相。分析的方法在科学史上功不可没，但是把它作为唯一正确的方法，发展到极致便会形成机械论的世界观。我们看到，机械论的世界观对工业化过程中形成的大机器生产、层级组织、“指挥和控制”的管理原则等产生了很大了影响，构成了20世纪最重要的、最具竞争力的生产模式——大规模生产(Mass Production)。与此同时，管理经历了一个“祛魅”的过程。对于大规模生产模式来说，“祛魅”既是这种生产模式形成前提又是其产生的结果。
在管理的“祛魅”过程中，理性主义和科学主义发挥了重要的作用，更确切地说，是工具理性和分析方法扮演了重要的角色。在马克斯•韦伯那里，对理性的崇尚表现为“理性设计”的社会结构、理性人“扮演特定的角色”、“行动理性”，即必须以某种客观标准进行评价。韦伯的管理思想集中于在理性化的权力基础上建立组织并实施管理，因而被称为“官位主义”。在这里理性是指，有明确目标的组织行动和组织模式，除了被指定为完成某个特定目标的行动外，所有其他的行为都被排除在外。韦伯说，把非特定目标的行为排除在外!休谟说，“理性是激情的奴隶”，所以，管理思想家们说，把导致非理性行为的激情、直觉、经验等都排除在外，把干扰工人们专注于特定活动的思想也排除在外!在这里，“管理的理性和工人们的非理性”成为各种管理理论的重要的假设，员工们被“祛魅”因而成为完成指定任务的被动工具。在整个管理理性运动过程中，效率(即以最少的投入获取尽可能大的产出)成为唯一的价值标准，工具理性因此排挤掉价值理性而占据统治地位，而工具理性的搭档则是科学的分析方法。
管理的“科学化”过程是动用分析方法对劳动和管理进行“分工再分工”，通过不断分解，把复杂的活动还原成最简单、最细微的组成部分，以提高每一个细微活动的效率来达到整体效率的提高。劳动分工的思想肇起于亚当•斯密，他指出劳动分工和专业化可以提高工人操作的熟练程度，节约同一工人进行不同操作的转换时间，更为重要的简单的活动可以由机器来替代，从而提高劳动生产率。自此以后，通过劳动分工来提高生产率被奉为工业社会的圭臬，斯密也因此不愧为工业文明的奠基人。把斯密的劳动分工思想“科学化”并大规模推行的是泰勒及其后继者，他们采用科学的分析方法把对劳动的分解发展到凳峰造极的地步，他们的理论也因此被贴上“科学管理”的标签。从机械论的世界观出发，泰勒认为人本质上如同机器，员工就是生产工具。他对管理的定义是，知道让人们做什么，并看着他们以最有效的方式来做。管理的核心是工作组织，高效监工、工作测量和激励。泰勒及其后继者先是用“时间——动作”(Time—Mation)研究来分解人有肢体，进而用“计划——实施”相分离来分解人的头脑和肢体。他们认为，经验管理的方法容易使工人分心，因此，脑力劳动和体力劳动必须分开。尽可能减少工人的独立性和尽可能扩大管理者对劳动过程的控制是科学管理理论的一条重要原则，这一原则在享利•法约尔的行政管理理论那里演变为“指挥(命令)和控制”的管理原则。