解读中国式管理

　　作为中国式管理的提出者，曾仕强先生的很多说法，多为从组织行为学的个体层次角度，分析中国人在人际交往上，区别于西方文化下组织成员之间交往的心理差异，并据此指出中国管理模式的核心是“修己安人”。应该说，曾先生是找对了病根--不同文化造成人们的价值观差异与行为差异;却开错了药方--强调管理者的自我修身。很多学者批评曾的理论过分强调“修己安人”，容易走向人治，也影响了企业管理的制度化与规范化。这种批评很到位，因为企业管理的核心问题不是个体行为及其心理差异，而是群体行为、心理是否与组织目标相一致的问题。

　　但是，不能因为曾的理论欠缺，就由此否认了中国式管理作为一个问题的存在。根源于美国文化的美国管理模式与美国的个人主义价值观相一致，根源于日本文化的日本企业管理模式与日本的群体主义文化相匹配，而中国企业要想在世界市场竞争中突出重围，也必须在学习欧美与日本的先进管理经验过程中，创造出与中国文化价值观相一致的中国企业管理模式，除此之外，没有其他出路，道理也简单明了：即使我们把美国、日本的管理经验全部学过来却没有自己的创新，凭什么就能断定必然会出现“青出于蓝而胜于蓝”的结局?

　　而更为根本的问题，是如何学习外国管理经验才能实现制度借鉴与移植的有效性。结合中国自己的文化特质实现管理制度创新，是中国企业无法回避的唯一选择。这是因为，从管理学界的共识来看，国家竞争的关键是企业，企业竞争的关键是“人”，是具有不同文化价值观的人，决定着“人”的创造性大小的激励主因，存在明显的文化差异(参看《中国企业管理模式创新的文化含义》)，由此造成适用于不同文化与国家的企业管理模式的差异。

　　这种结论，从海尔、华为、蒙牛等企业令人印象深刻的超速发展中，已经反复得到了证明，从TCL国际化挫折中也得到验证(在《中国企业国际化进程中的“企业文化国际化”问题》中有过分析);即使是美国的GE，也在其全球化经营过程中，强调本土化管理的重要性并取得在中国市场上的成功;而忽略了文化差异对管理模式影响的甲骨文公司，则步履艰难，这一点在原Oracle中国公司北方区电信行业销售经理张建国登发在《IT时代周刊》上的“一个狱警怎样坐上Oracle中国总经理宝座”一文中，有着最为形象的证明。