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会员注册一、人力资本的现状与背景
2008年1月9日，联想股票大幅下降10.37%至5.88港元/股，创下2006年11月10日以来单日最大跌幅。而这全因里昂证券放出“由于1月1日实行《劳动合同法》，联想下一财政年度的人员成本上涨24%”，里昂银行分析师詹妮.赖在报告中称，由于美国和欧洲的技术消费减少及中国《劳动合同法》的颁布，预计 2009年3月结束的年度里，联想利润为28.4亿港元，比原先的估计减少了31%;里昂证券表示，下个财政年度联想的人员成本将从本年度的12.8亿美元上升至15.8亿美元。
《劳动合同法》的实行必然会增大制造型企业的人力成本，作为中国头号IT厂商的联想也不例外，但是影响是否会达到里昂证券预测的“上涨24%”，成为业界争论的焦点，同时如何通过合理的管理方式来消化人员成本上涨带来的利润压力也是HR管理者不得不面对的课题。
二、新法下人力资源管理如何变革?
2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》，是中国劳动关系法制化进程的一个重要的里程碑，引起了全社会各界的广泛关注，对企业和员工有着深远的影响。在中国人力资源管理历史转型过程中，HR面临着空前的挑战和全新的战略机会。
《劳动合同法》的实施，要求企业在人力资源管理上更加规范，合规。从招聘开始就需要很规范，要经过严格地考核测评;在绩效考核方面，需要符合《劳动合同法》的要求，企业原有的考核体系如果继续执行，将会面临诸多风险。
“根据员工年度考核结果,对于考核等级为“不合格”的员工,公司可考虑调整岗位;对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。”
类似于这样的规定，以往我们可以从很多企业的绩效考核制度中看到。但随着《劳动合同法》的实施，这样的做法如果不及时调整，企业将面临着法律诉讼的风险。
对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制，岗位的调整涉及到劳动合同的变更。这要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。
同时，《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。这要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工 “不能胜任工作”，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”。对于管理不太规范的企业，要想做到这一点，应该是有困难的。
基于以上，企业只有建立良好、可执行的人力资源管理体系和操作平台，才能降低企业用人风险，不断挖掘企业内部的管理绩效，提升人力资源的投入产出比，使企业顺利度过人力资源变革期，走向“人力资本高投入、高产出”的企业管理快车道。
三、宏景e-HR系统如何帮助企业实现人力资源变革?
(一)高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力
利用e-HR人力资源系统构建起一个面向全员的人力资源信息数据库，按照单位的组织层级，授予相应的权限，对人员的基本信息进行全方位、深层次、多角度的查询与分析，管理层能够对整个企业的人力资源状况和人力资本的分配、使用情况更加准确的掌控，从而挖掘本企业人力资源潜力，进一步从整体上进行组织机构与人员配置的优化，将合适的人安排到适合的岗位上;利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，退休到期提醒，已经签定过两次固定期限且合同即将到期提醒等，在很大程度上减轻了人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力。能够腾出更多的时间从事更高层次的人力资源战略和规划工作。