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会员注册“现在面对这笔钱，我们发也不是，不发也不是!”
2003年3月31日，接受记者采访的扬子石化人力资源部副总经济师、保险部主任陈胜敏谈及实施了几年的企业年金制度，满脸苦衷。
与保险公司、基金公司对企业年金市场的趋之若鹜相比，记者注意到实施企业年金的公司尤其是国有企业却处于抉择的两难境地。
企业年金竟成鸡肋
企业年金(2000年，国务院颁布《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》决定，将原来的“企业补充养老保险”规范为“企业年金”)在扬子石化的实施可谓走在各类国有企业的前面。
一个大背景是，1992年南京市率先提出养老保险的改革制度直接影响了扬子石化的养老保险制度。根据社会养老体系改革的目标，我国基本养老保险的替代率将由目前的85%-90%之间下降到60%，企业年金的替代率为20%，从长远趋势分析，企业年金的替代率将达到50%。
“原来退休时养老费用全部由国家和集体承担，费用和工龄及工资收入有关，替代率高，平均85%左右，有时甚至高达105%。”陈说，在当时的情况下，过高的养老金替代率造成国家和集体的负担加重，一定程度上影响企业的正常运作，最终也造成个人养老金发放困难。
在新办法实施的时候，由于计算退休金的方法还没有变，造成企业与企业间计算退休金的随意性比较大。
由于各行业和公司的现实差异，使得“各行业的退休金差异也比较大，甚至有些亏损企业就不发退休金”。
而扬子石化是从1995年开始实施的新的退休金计算办法。为了避免早退休与晚退休人员的退休金差额过大，扬子石化当时采取分两部分进行的策略：对1994年以前的职工，从其参加工作之日起算，以企业福利费，调整系数乘连续工龄，可以补上一些费用，工龄越长，补得越多。而对于1995年以后的职工，则按岗位工资、技术工资和工龄三部分综合起算。
“这就兼顾了老工人与年轻工人，普通职工与干部职工的退休金的计算。”陈胜敏说，为了达到稳定职工队伍、留住人才的目的，扬子石化对于年金的提取做了具体而严格的规定。
比如，如果职工要获得这部分资金的话，首先必须要完成当年总公司下达的利润指标，只有完成了指标才能获得。另外，在业绩考察方面，旷工或是受处分的人员不得享受该部分资金。因工作需要而调动工作的，这部分资金可以继续享受，但因主动跳槽或被开除而解除合同的员工，只能享受个人缴纳的这一块，不能得到企业缴纳的那部分资金。
陈介绍说，为了有效利用这部分资金，扬子石化将这块工作交与工会运作管理，而决定资金的投资运作则由职工理事会来决策，职工理事会由公司负责人、财务部、人力资源部、在职职工和离退休职工等组成。
陈坦言过去扬子石化对年金的运作比较 成功，“主要是委托证券公司理财、购买国债、存入银行等，收益很高，分红能达到10%左右，年金的运作做到了公正公平，真正让工人得到实惠。”
“当时实施企业年金的确对于维护职工队伍起到了一定的作用。”陈胜敏说。
但随着投资回报的降低，企业年金分红比例下降，企业年金在激励方面起的作用日渐式微。陈胜敏认为企业年金没有体现出它应该起的作用与国家政策有很大的关系。比如，国家对企业建立年金没有硬性规定，对企业年金只是一个粗线条的管理办法。
“税收以及年金的运作都是问题，都制约着企业，很多企业对年金都没有多少信心，希望得到的效果没有体现出来。”陈强调说，就扬子石化而言，毕竟个人账户有限，退休工资不高。
“按道理，这个时候年金的出现可以补上一部分资金，缩短新老办法的差距。但问题是，年金不应该只是养老，而应该和企业的分配制度挂钩，不能干好干坏都一样。”陈胜敏对于这个结果感到遗憾。
陈认为一个 成功的企业年金体系应该在公司内部体现出激励的作用。
为企业在岗职工建立的企业年金，应与职工的岗位、贡献大小挂钩，目的是增加企业的凝聚力;对即将退休人员建立企业年金，目的是不降低退休后的生活待遇。
同时，陈胜敏强调，应该为一些对企业做出突出贡献者建立企业年金，以鼓励先进、留住人才。还有现在比较忽略的是，要对经营者建立企业年金，“目的是对国企的高层 领导能起到约束短期行为的作用。”
此前，翰威特大中华区主席李仕达在上海就企业年金制度接受本报记者采访时强调，企业年金也要针对企业高层的特殊利益，要起到效果关键是在实施中要形成梯度。
对于企业年金在留人方面的作用，陈胜敏承认在这方面与外企、合资企业相比有很大的差距。
“差距不仅是薪金方面，在年金方面外企也比国企高得多，所以大批人才流失。”这是陈一直担忧的地方。对此，陈认为像扬子石化这样的大国有企业必须进行薪金制度改革，“把低于企业劳动力市场价位的尽快升上去，将企业高于劳动力市场价位的钱降下来”。
但现在国有企业面临的普遍问题是，各种收入的“暗改明”使得员工的收入平均化，岗位工资差距不大，而技能工资没有和岗位技能等挂钩，都使得薪筹制度的改革变得艰巨。