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放眼西方管理思想史，不要说20世纪关于人性化管理汗牛充栋的论述，就连最早的科学管理，都没有把人完全当作物来看待，而是致力于在资方与劳方之间建立公平的对话。如今，跨国公司在人性化管理方面的大量实践，更使得西方人性化管理已经成为制度化的人力资源管理体系。从这个角度来说，既然西方已经实现了人性化管理，中国式管理再将人性化管理作为自己的特色就无法成立了。
所谓文化，其最重要的评判标准并不是典籍，而是行为。一个国度的人的行为如果有问题，其典籍中所记载的文化，必然存在某种缺陷。而就掌握古代文化的程度来说，我们永远都不可能超过古代的中国人。熟练掌握古代文化的古代(包括近代)中国人未能实现人性化管理，今天我们通过学习古代文化就可以达到人性化管理吗?这完全是一种不切实际的幻想。
因此，所谓“以人为主”不仅是一个逻辑上不清晰的概念，也是一个不符合事实的概念。以此作为中国式管理的“主轴”，是根本不能自圆其说的。
“因道结合”并非中国特色
我们再来看看中国式管理的第二大“主轴”—“因道结合”。其意思很浅显，就是中国人讲究志同道合，有共同的志向强于制度化管理。
这里面有两个逻辑错误。第一个逻辑错误是，西方管理是制度化的，是以制度为本，根本不考虑员工是否同心。第二个逻辑错误是，把制度化管理与理念管理对立起来。
事实是，西方管理从来就没有缺少过理念导向。共创愿景是西方企业文化最基本的一条法则，其丰富的实践也有目共睹。倒是中国企业在此方面还需要漫长的启蒙过程。
况且，制度化管理与理念的统一从来就不是一对矛盾，二者缺一不可。并不存在理念统一强于制度化管理的问题，也不存在制度管理强于理念统一的问题。
也就是说，“因道结合”是西方管理的基本准则，并且西方企业做得还远比中国企业好。即使从历史来看，中国人在“因道结合”方面也非世界民族中最优秀的。中国人象一盘散沙的事实，充分说明了“因道结合”并非中国人的特长。
既然并非中国特长，而是全世界都一样，且有人做得比你好，那凭什么说是中国式管理的“主轴”呢?
“依理而变”乃当今世界管理革命主流
在中国式管理看来，西方管理是不知变通的，西方人只认法而不讲理。事实上，讲原则与变通并不矛盾。而无原则的变化多端，对于一个组织无疑是灾难性的。
所谓“依理而变”应该包括两个层面，即战略层面与战术层面。战略层面的变革要求企业必须深谙当今世界发展趋势，并对中西文化有透彻的领悟。而以中国式管理对中西文化的肤浅认知，是根本没有资格来谈战略变革的。就战术层面的变革来说，西方优秀企业更不会逊色于中国企业。跨国公司唯一不如中国的，也许是不讲原则的变，而这种变对于企业的绩效却是消极的因素。不提倡也罢，提倡的话，只会降低中国企业的竞争力。那就不成其为“特色”或“主轴”了。
缺少“主轴”的中国式管理如何站立?
综上所述，中国式管理“三大主轴”的提出是缺少充分依据的。一个泱泱大国，如果以不求甚解的态度去构筑自己的管理学说，不仅没有什么实际价值，反倒会扰乱国人视听，使我们陷入清谈误国的危险中去。