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会员注册自从曾仕强走红以来，“中国式管理”也成了一个流行的概念。我检索了有关文献，未找到一个符合语义学标准的规范定义。尽管我们仍无法说清楚什么是中国式管理，但中国企业管理的特殊性仍是明显存在的。
也谈人治的传统文化之根
中国企业的管理实践有着明显的与生俱来的中国特色，与传统文化有着千丝万缕的联系。
从古到今，中国的商业文明并不发达，在商学理论上少有建树，近代主要是从西方引进管理技术，西方管理的水土不服现象，也就一直存在。理论是实践的总结和升华，西方管理与中华文明并不同源同构。中国传统文化的基因必然在中国企业管理实践中体现出来。
人治与“法”治
中国企业的人治色彩普遍浓厚,表现为上下级间的等级明显,上级对经营活动的过程和结果具有绝对影响力，不注重一般性的规则和程序，上级对下属的越级指挥等等。而西方企业尽管也是层级组织结构，但遵守一般性规程和指引，特殊情况容许上级权变，各级人员执行相对应的职责，管理过程具有一定之规等。
人治存在很多问题，其中最主要的消极影响就是经营结果过度依赖个人，这是一种精英主义。在一个组织里，上级在其负责的范围里，具有绝对权威，从而一人出错时，造成整体出错，缺乏纠错防错能力。中国传统文化里信奉权威，这个权威就是管理组织里的上级，而上级并没有制订并遵守游戏规则的意向，在一定范围里，上级的话就是规则和条例，而上级的上级同样具备这样的权力。中国企业里最突出的特征是权力节点结构。
西方企业则讲究人各有责、各行其职，用一定的程序来规范一般性经营活动，这就具备了一些“法治”特征。西方基督文明认为每个人生而平等，没有尊卑而只是社会角色不同，而每个人都认为自己是最优秀的，并不比别人差，这种文化就形成了一种博弈均衡，因为每个人都是“精英”，实际上也就没有谁可以对他人行使无限制的权力，只能靠明确规则来规定什么角色的人该履行什么样的责任，出现相互制衡的局面，从而使制度起到了纠正偏差的作用，每个人必须对自己的职责负责，这是一种流程型的均衡权利结构。
人治的根源在于传统文化中的宗法制，讲究对于权力拥有者的服从，长辈因年长而获得社会权利，上级因职位而获得治理权力，假如一个人年龄较长、职位较高，那么就能获得更多人的服从。即使出现错误，出于“为尊长者讳”，也避免直接指出，下级更不能去批评和要求上级改正，以免上级失了面子。而尊长者，在这种氛围里，不可能自己主动制订约束自己的规则，即使有规则，也是用来约束下级，这是“刑不上大夫”的翻版。这种人与人之间的不平等越发激励了下级不断追求升迁，以摆脱因等级低而被管束的不公平待遇，形成一种中式官僚文化。在西方企业里，升迁不会带来更少的监督和制衡。
个人忠诚的职业道德观
所谓职业道德，是指在职业活动中应遵循的调整一定职业关系的行为准则和规范。企业的职业道德说一千道一万，核心就是“不做有损企业利益的行为”。而现代西方企业道德更进一步，不仅要求从业人员承担对企业的责任和义务，同时也强调对社会承担相应的道德责任和义务。