会员登录
会员注册
而且，我们还要时刻谨记：察言观色、工于心计，是情感管理活动中非最终领导者的基本手段。即便是改变了平均主义的薪酬体系，但在组织内还是保持着“除非上层级的人盯下一层级的人，仍旧没人愿意多做一件事”这一现状，更不要期望他们可能自动自发地改变自身的素养。正如我的老师对我说：“除非你要求，没人愿意做你希望的……”
龟兔赛跑的故事在中国可谓家喻户晓，正是情感管理的典型代表：兔子总在奔跑，乌龟坐享其成。这充分反映出我们需要掌握情感管理的种种权术技巧，也证明优秀管理者若想出头(获得实施权)必得付出巨大的机会与时间成本。不仅说明很多人的个人命运被操控于老板之手，也说明另一个深刻的组织变革与社会问题：此时的优秀，未必不是彼时的落后。真实的原因是：“人本主义”被所谓的领导意志(个人主义)轻易替换，人际关系通过贿赂而获得重新定义。
如果从个人利益的角度出发，事实上，做个懂权术的乌龟，未必不比狮子更善于生存。我们几乎没有听说过勇猛强大的狮子可以获得长寿，尽管擅长权术确实并非有益于竞争的表现。
有人对我说，江西的企业都很难获得国内一、二流企业的运营水准，和世界知名企业存在着明显的差异。我是相信的。不过，江西大多数企业所具有的自身难以简单描述的元素，其实和国内企业存在的问题是相同的，只不过是显得更为直观一些：过分强调政府和资本的权力，自然是——人无好人、帐无好帐。尽管我对此颇有微词，但事实上我曾经质疑的数家企业已经上市了，或者正在进入上市辅导的进程;另外，即便是确已获得证券交易资格的上市公司，也未必就完全遵守了市场化的运营规则。
譬如，我最近给一家上市公司做管理再造，要求企业管理者对自己的工作内容和行为流程进行书面描述。结果只有两成不到的中层以上(含中层)管理者提交了答卷，起码愿意将“外来和尚”当成“他山之石”。我明白那些拒不提交者并非出于单纯的“否定”或“轻视”考虑，也未必就是个人能力问题，而是他们处于情感管理之中，经过个人利益衡量后的必然之选：他们要对自己负责，而不完全要对组织负责。若对组织负责，意味着要对管理负责，这必然要增加持续学习的时间与改进管理的成本——假如不增加这些并不会对个人利益产生任何消极的影响，或者经过对利弊比重的衡量与计算，他们一定会做出聪明的明智之选。
假如我们也不能例外，其实我们需要寻找的解决方案就是“人”自身。人，既是情感管理的载体，也是时势的始作俑者：我们深陷其中，让理智成为模糊的纷争，让理论无法付诸实施。
结果一定是，任凭你个人如何优秀，或者，天价打造的平台如何设计合理与技术先，但客观上，这一切均无法匹敌于独占资源与地段优势。这个时候，需要改变的，其关键，往往不是靠管理者个人，也不可能由那些有资源独占或地段优势的企业来实现。
仅就此而论，我们知道，让老虎不吃羊的方法，除了锉掉老虎的爪牙，还可以让羊长出利爪和尖齿。但这并非善举，只会令争斗环境不断恶化。
另外，希望改变独占型企业的服务方式，和希望改变这类企业内部的腐败现象一样，都是收效甚微，甚至是徒劳无益的。虎可以改变进食动作，可以少吃一点，但到底还是要吃羊的……这是性质问题，与数量无关。
那么，要想真正实现共赢的和谐社会效果，除了增加居民收入和赋予更多的产品选择权，还有其它的途径吗?