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知名管理咨询兼会计服务公司Smart and Associates中的领导基尔比提到自己犯过的最大错误之一，就是没有向员工提供反馈。她指出，缺乏反馈可能对员工绩效评估时就不会出现意外的结果。“她说：“如果员工的效率低下或没有达到预期目标，管理者却没有告诉他们，那就是管理者的错。管理者应该主动提供反馈，解决问题。”
公司鼓励管理者尽量与员工坐下来一起讨论问题，“莱温达说，“在我们这般规模的公司，很难做到这点，但是你必须记住，员工每年要获得的反馈不只一次。只要管理者能给予持续而合理的反馈，就会起到积极的作用。
提供支持也意味着要让员工参与他们喜欢的项目，了解他们的缺陷，并避免过于严厉的指责。“一些员工刚进入企业时表现良好”本斯说，“接下来就看员工的潜力和他们待在一起，你就能得到更出色的员工。
对低绩效员工视而不见
管理者通常会发现很难对员工低下的绩效进行讨论。实际上，很多管理者惧怕且经常经常竭力避免讨论不好的绩效。斯特劳德认为，原因之一在于管理者并不知道造成员工绩效低下的原因。“有时也因为他们内心深知他偿从来没有真正向低绩效员工提供反馈。”她说。
如果你对低绩效的员工视而不见，也会对他对团队造成的影响视而不见。但是如果你将阻碍其他员工的人员辞退，就能大大提升团队士气。管理者应尽力了解造成员工绩效低下的根源，并决定是否值得培养这个员工。如果他不值得培养。最好的方法是立即采取行动。有时，辞退一个人对每个人都是最好的办法。你一定不能什么也不做。对低绩效的员工视而不见将极大打击其他员工的士气。
雇用技能不配套的员工
如果用人不当，雇用的员工缺乏相关岗位要求的技能，企业将付出昂贵的代价。
一旦用人不当，管理者往往会拖延处理，因为他们深知在业务繁忙季节进行改变将对现有员工(他们需要承提额外的工作)的心理造成负面影响。