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从头说来，公司也有着深沉的无奈，这么多求职信，最后还是只能靠经历和学历作为挑选标准，要不是让学历的标准愈来愈高，直接从“硕士”起跳，延长台湾人教育投资成本;就是助长了跳槽风气，让具有经历优势者“赢家通吃”(经历愈好的人，愈有机会得到好工作。)于是，在职场的现实情境里，从无经历、资历，却可能具有潜力的年轻人，就一再地被miss了。
面谈，问对的问题
要避免发生miss的遗憾，人事管理界只能务求在应征面谈时“问对问题”，以降低个人偏见的因素。美国佛罗里达大学人力资源研究中心主任莫托危楼(StephanMotowidlo)多年来就一直强调“问对的问题”的重要性，他还提供了三个重要的准则。
第一个准则：情境。要应征者指出过去的某项特殊经验，可以是任何和他应征的这个工作有关的问题或情境。
例如，这个工作和处理愤怒的客户有关，而应征者过去做的是出纳，就可以问他过去和愤怒的客户互动的状况。
第二个准则：反应。紧随应征者提出的情境或问题，询问他当时的反应、处理问题的方式。如果这名出纳是跟着客户发飙，当然是不祥预兆。
第三个准则：结果。询问情境或问题最后是如何解决的?应征者是否对公司做出正面的贡献?或者，他的反应是否有损公司的福祉?
莫托危楼特别强调，最糟糕的标准就是“以貌取人”，包括面谈时的非语言动作讯息，都不是判断这个人工作能力的依据。