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人才留用的激励设计
现有人才留用的激励设计
在重组事件中，公司是如何对继续留在公司的员工进行奖励的，市场上很少有公开数据。对于在公司高管以下的职位而言，情况尤其如此(上市公司高管的报酬要求在年报中进行披露)。
而且，即使我们可以获得数据，也很难弄明白使用最广泛的人才留用奖金项目的设计，因为每项业务都有它特定的运营环境，而这种环境会对留用计划的设计产生影响。例如，一家正在进行收购活动的公司可能更希望留用某一特定业务的人员，或者可能把大部分的留用激励放在“黄金降落伞”等特定的并购常用激励方案中。
虽然没有人才留用激励的公开信息来源(因为只有公司高管的报酬要求披露)，但是翰威特在设计过程得到了各公司的数据，因此也对一般的做法有了清楚的了解。正如前面所说的，任何特定的留用或整合激励的水平会受到许多环境因素的影响。
CEO级别的人才留用计划
在一般的情况下，关于人才留用项目的设计，目前有比较明晰的做法。一个典型的CEO人才留用计划如下：
○留用期限：2年
○目标奖金：100%的留用期内每年的基本报酬和目标奖金(总共是年总薪酬的200%)
○支付时限：10%在重组事件后的6个月发放;20%在一年后发放;30%在18个月后发放;40%在第二年底发放
○支付方式：一些公司会把留用奖金一半以现金支付，一半以股权形式支付。雇员通常喜欢现金，而公司则更倾向于有流通限制的股票。
人才留用项目中很少使用股票期权，因为它们所产生的持续留用作用依赖于股票价格的不断上升。由于期权留住人才的作用和期权的收益价值相关，因此在留用初期它的激励作用最小，随着时间的推移和股价的上涨，它的激励作用越来越大。而这和公司留用人才的需要不相匹配，因为一般说来，公司刚完成重组后的一段时间里，员工是最有冲动跳槽的。