越考核，越没积极性!

　　企业发展大了，多了，许多岗位都出现“人浮于事”的现象，一些岗位的员工累得要命，一些岗位却整天无事可做，为了调动员工的积极性，企业们都纷纷实施绩效考核。如何立有效的绩效考核机制却是一个企业在实施中面临的最大难题。参考平衡积分卡、kpi、岗位分析等许多的相关知识，经过管理层们无数次的争吵，制定了这样作业质量标准考核，那样关键绩效指标考核，最后，却也是成绩平平，太多的条条款款与惩罚机制，只是让人增加了些如

　　履薄冰的感觉，让大家只是更加谨慎的完成这样那样的条款，反而越来越失去创新能力，员工的积极性也不高。企业的绩效考核都不可避免的遇到一些问题：

　　(1)绩效的指标与评价

　　绩效考核的指标是关键，绩效指标与评价标准的制定尤其重要。不少企业的绩效考核评价效果都停留在对是否完成目标的考核，而对目标的完成程度却难以评价。在计划的层层分解，kpi的级级分解中，企业绩效指标制定中，都注重考核目标的可度量性，可实现性，有完成目标的特定期限，有可度量的完成标志等等，但对于目标的完成的程度、完成的质量却都无

　　从衡量与评价。造成员工努力的去完成某一目标，而不管完成的质量好坏。是否完成了一件工作与做好了一件工作有极大的区别，特别是对让许多非一线销售的职能部门，做好一件工作往往比完成几件工作的意义更为重要。

　　太多考核的指标，太频繁的考核机制，复杂的考核流程，只会增加员工工作的负担与反感，再加上考核的评价标准不完善，员工关键业绩得不到有效评价，员工只是简直地完成了一件件工作，反而越来越失去了创新精神。

　　(2)奖惩机制

　　有效的激励，需要“胡萝卜加大棒”，绩效的考核也是同胡萝卜大棒紧密相连。在企业的绩效考核中，往往对惩罚机制有一条条明确的量化的条款，完不成扣多少，达不到目标扣多少，超过了完成时间又扣多少，但对奖励方面却很难见到量化的条款，难以激发员工的潜力与创造力，只是一个个机械式的按要求完成目标。

　　德鲁克的《管理实践》中谈到“评估，否则放弃”，与其越考核，越没有积极性，越失去激情，放弃不失为一种更好的方式。