探讨教师绩效工资方案

　　国务院决定，从2009年元月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资方案，确保义务教育教师平均工资水平不低于公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，这对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教，终身从教，促进教育事业发展具有重要意义。

　　对于绩效工资如何才能更好地对教师起到激励作用，笔者查阅了相关资料，并结合自身经历和体会，提出如下建议：

　　一、科学合理地确定绩效工资基础性部分

　　按绩效工资的构成，建议将义务教育学校的绩效工资分基础性部分和奖励性部分。如何科学合理地确定绩效工资的基础性部分，是一个值得研究的问题;既要考虑到教师基本生活的保障，又要考虑控制适当的浮动比例，使得浮动的奖励部分能够对教师起到足够的激励作用。

　　笔者建议，按照7：3的比例划分绩效工资中的基础性收入和奖励性收入。基础性部分占70%，这部分收入是教师生活的保障性收入，一般而言，不受个人工作表现的影响，是教师获得的绩效工资的底线，是对于教师无私奉献的普遍性激励。绩效工资中的基础性收入标准的制定主要体现地区经济发展水平，物价水平、岗位职责等因素，项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育等部门确定，按月发放。绩效工资基础性部分可以借鉴目前沿海地区公务员阳光工资的补贴标准和相关项目进行。在此部分工资的发放中，充分考虑各种可能对其进行冲抵的外部因素，切实让绩效工资的基础性部分在兑现后，教师收入能有较大的工资增幅，从整体上提高教师队伍的满意度。

　　在标准上，建议可以根据教师专业技术职称与工龄两个标准相结合，对相应范围进行划分。这种双参数的模式是对教师既有的业务水平的认可，也是对教师们在教育系统中长时期无私工作的肯定。专业技术职称建议按照高级教师、中级教师、初级教师及未定级的新进教师分为4档;新进教师享受300元的基础档，每档拉开300元。教师工龄建议3年设一档，新进教师享受200元的基础档，每档拉开200元。两部分的绩效工资可以进行叠加。基本公式如下所示：

　　Y=300*{N|N=1,2,3,4}+200*int(n/3+1) 其中Y表示绩效工作中基础性部分收入的总和，N根据教师的专业技术职称取1，2，3，4中的某一整数，n表示教师的实际工龄，int函数表示向下取整。当然，鉴于各地区收入水平、物价水平等的实际差异，所设档差和基础档值也可以根据各地实际情况进行调整。

　　二、按劳统酬地体现绩效工资奖励性部分

　　绩效工资中的奖励性收入占30%。如果是基础性收入是保健因素的话，更侧重于体现公平性的话，那么奖励性收入则是激励因素，更侧重于体现薪酬分配中的效率原则。

　　奖励性收入主要体现教师的工作量，工作业绩和贡献等因素，是学校内部搞好分配，体现激励机制的重点，也是激励教师们业精于勤，精益求精的重要方面，促进教师团队内进行良性竞争，实现整体进步，真正发挥奖励性收入的作用。

　　笔者认为，奖励性部分需要设定高低差，但比例差距不宜拉开过大，既体现防止平均发放，又不使工资差距悬殊失衡，其标准设定应严格与教师绩效考核制度挂钩。考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格和不合格五个档次，按此五个档次设定对应的五个奖励性绩效工资等次。在体系的设计上，以个人绩效工资中奖励性收入的总额(即整个绩效工资总额的30%)作为基数，记为M：

　　优秀等级的奖励性收入为基数的150%，即1.5M;

　　良好等级的奖励性收入为基数的120%，即1.2M;

　　合格等级的奖励性收入为基数的100%，即M;

　　基本合格等级的奖励性收入为基数的50%，即0.5M;

　　不合格等级不获得奖励性收入。

　　同时，在各等级的比例设定上实行强制分布，优秀等级不超过总人数的10%，良好等级不超过总人数的20%，合格等级不超过总人数的50%;另外，反向限制基本合格及不合格比例不超过30%。一方面尽量避免在考核中存在大锅饭和“人情分”、避免了“老好人”现象，另一方面也避免了整体打分过低对教师队伍稳定产生的不良影响。

　　相对于基础性收入的硬性指标，奖励性收入更加敏感，应科学合理，稳妥有效的确定分配方式和方法，这一块处理不好，最容易引起内部矛盾，影响教职工的积极性，而违背绩效工资奖励性的初衷。因此，做好考核就显得尤为重要。有关部门要积极探索绩效工资的考核办法，努力提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能。

　　建议在考核中由学校领导挂帅，亲自主抓;同时引入企业的360度考核理念，由主管领导(年级负责人、本学科带头人等)、同事、学生家长、教师自评等多维度进行考核;考核统一标准，制定详细的考核标准，照章执行并需保证过程的透明与公开，健全考核监督机制。对于考核结果的运用除了奖励性收入的发放外，更应该建立反馈机制，真正帮助教师改进绩效，提高教师队伍整体水平。

　　建议奖励性绩效工资按年度发放，每年度奖励性绩效工资由各校绩效考核后，将教职工考核等次以及奖励工资测算表册一并报市教育局审核后，经市教育系统统筹划拨。

　　三、适当倾斜地分配一线岗位的奖励工资

　　笔者在此将一线岗位定义为：班主任、一线骨干教师(学科带头人、学科骨干)、年级组长、教研组长、学科备课组长等。将全单位的奖励性收入总额计作TC，按照第二部分中绩效工资奖励性收入部分的测算，那么每年该单位实际发放的奖励性收入将介于0.74*TC—0.99*TC之间。建议将余额作为倾斜分配一线岗位的奖励工资。这部分收入一是象征性补偿一线岗位的工作量，是对其工作额外付出的认可;同时在全单位整体考核得分较低的情况下，也是对此部分人员收入的适当补偿。

　　在实行九年制义务教育学校特别是基层学校实施绩效工资，这是国家坚持教育优先发展战略的又一重大举措，也是加强教师队伍建设工作中具有里程碑意义的大事，体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视及对广大教师的亲切关怀。当然笔者也充分认识到，政策的倾斜对于教师群体来说固然是一个重大的实质性利好，但如何落地则是大家更加关注的问题;“路漫漫其修远兮”，如何切实依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教，如何保障绩效工资真正按照公平公正原则发放到教师手中，不是一个短期的过程，需要全社会特别是教师队伍自身的不懈努力。