谈谈绩效

　　说起绩效，大家想到的是什么?

　　一大堆的表格、走形式的过场，浪费时间精力，还不如去小区转转干点有实际意义的工作?

　　光靠那些表格就能代表我的工作内容和成绩啊?每天累死了在纸上就是一句话：“进行日常巡视”!

　　我的工作就那么多，写在纸上不就显得我没做什么事吗?

　　绩效到底是什么?绩效管理就真的只是一个样子货吗?在这里，我不想和大家探讨绩效管理的科学性、理论性，只是想告诉大家，我们所理解的绩效和真正的绩效也许存在着误区。

　　绩效管理与绩效考核是一回事吗?

　　在很多人看来，绩效管理就是绩效考核，是为了衡量工作成绩，为了奖金分配而存在的，更有甚者，有的人认为绩效考核就是罚款制度，推行绩效考核就是扣发员工工资与奖金的手段。

　　实际上，绩效管理是一种以“绩效”为基础的管理过程，绩效管理最重大的意义在于它能帮助管理人员掌握管理的技巧，养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度的开发潜能。而对员工的工作表现做出科学的评价，也就是我们常说的绩效考核其实只是绩效管理的一个重要环节。

　　将绩效管理与绩效考核理解为一回事，就会想当然认为绩效管理只是人力资源管理的一种工具，是人力资源部门的事情。由于片面的理解绩效管理，因此考核的时候就会胡乱对付一大堆表格，匆匆应付了事，而这些表格的最大作用就是在档案柜里占空间了。

　　绩效考核的目的就是升级、调薪?

　　在传统的人事管理中，考核的主要目的是调整工资、发放奖金、选拔干部，在很多人的理解中，虽然也认为绩效管理不同于过去的人事管理，但也认为绩效考核的结果只限于应用在这些方面。实际上，产生这种认识的原因是因为绩效管理的目的不明确所造成的，不能把绩效管理的目的放在提高组织运行效率、促进个人发展上，就会直接导致绩效考核过程中员工将考核结果同个人利益紧密联系在一起，忽视了绩效的提升，考核的上下级之间是对立关系，被考核人对于绩效考核的态度是被动的、不支持甚至是抵触的。

　　我的工作没办法考核?

　　绩效考核过程中，员工不支持或抵触绩效考核的一个原因是考核标准模式化，所有人的考核标准都是一样的。有这样一张表格：列出了考核要素、理想状态、本人评定、直接上司评定、越级上司评定五项，在考核要素里面又从执行能力、专业技能、合作意识、学习能力、沟通能力、工作的主动性、职业素养、工作纪律等16方面进行了详细的划分，并且对每一项的理想状态都有比较详尽的描述，乍一看这张表很全面，方方面面都考虑到了，但是实行时却遭到了不少员工的抵触，员工认为这些考核项目虽然全面，但并不能够表现自己的工作成绩，还有的员工认为一些考核项目根本与自己的岗位无关!为什么会出现这种情况呢?因为缺少了具体岗位的工作职责指标。怎么会少了呢?因为少了绩效管理的关键步骤——工作分析。

　　当工作分析不到位，我们就很难确定每位员工的工作职责、目标任务和分工协作关系等，同时，每位员工对自己的职责和针对职责的考核办法也不明确，如果再没有科学合理公正的评价系统，那么绩效考核只能是一张表格走天下了，难怪员工要说“我的工作没法考核”了。

　　还有一种情况，有些绩效考核表上关于量化指标会有这样的描述：“考核工作态度：工作态度优秀10分，很好8分，好6分，一般4分，不好2分，差0分”员工看到这张表一定很困惑，什么是工作态度优秀?什么又是很好?什么又是不好?描述的过于简单，模糊，缺乏客观的衡量尺度，领导在评价时只能依据主观印象，而且不同的领导对同一岗位的量分也会有所不同，这也导致员工不认同绩效考核结果。

　　绩效管理考核过程中重视对考核项目的量化，但并不是说所有的考核项目都必须量化，能够用数量、质量、时间、成本量化的，就要尽量做到量化，因为这有助于建立公平的考核尺度。但对于确实无法量化的项目，那么就要表述清楚内容以及衡量的标准，也能够达到公平考核的目的。

　　还有同事曾经给我举过这样一个例子“譬如房屋漏水问题，是一个长期协调的工作，花费了我大量的时间，但在考核时却体现不出来我的工作成绩!”怎么会这样呢?原因出在对具体岗位的考核标准建立上。

　　在制订绩效考核标准时，应该是与该职位上的员工一起经过沟通协作完成的，如果只是由人力资源部或者是本部门的管理者单独制订，不是所有的员工都能完全理解制定者的分类方法和措辞方法，这就会直接导致员工按照此标准执行时背离了制定者的初衷，考核时双方自然会产生矛盾。还有，由于制定者对具体业务的不了解，想当然的制订出来的指标在实际工作中很难操作和执行，员工自然会困惑的认为“我的工作没办法考核”了。[next]

　　考核就是领导说了算?

　　有同事这样说“考核考核，还不是领导说了算?”这里，就必须要提到绩效管理实施很重要的工具——持续不断的沟通!

　　绩效管理是一个完整的系统，各个环节环环相扣，相辅相成，缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的沟通，可以说，绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。再完美的考核制度都无法弥补因为缺乏沟通所带来的消极影响。

　　对于上司来说，通过沟通可以帮助下属提升能力、全面了解员工工作情况，掌握工作进度，并有针对性的提供相应的辅导和资源支持;能够使下属掌握评价的依据，有助于上司客观公正的评价下属的工作绩效;能够提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。

　　对于下属来说，通过沟通可以不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便不断改进绩效、提高技能;能够及时根据组织目标的变化及时变更自己的目标和工作任务，能够及时得到上司相应的资源支持和帮助。

　　绩效目标就是工作计划?

　　大家一定碰到过这样的事情，在月初拟定绩效目标的时候，基本就是自己当月的工作计划。那么，绩效目标是不是就是工作计划呢?

　　也是也不是。

　　是，是因为绩效目标层层分解后落实到个人身上，就是对具体的工作内容进行评价考核。

　　不是，是因为绩效目标是基于公司的战略规划层层分解而来，它所有的内容都是围绕着实现公司战略而展开。

　　没有明确目的的工作计划，是为了按部就班完成眼前工作。而有明确目的的工作计划，是围绕着总体战略而进行。

　　也可以说，没有明确的战略目标，就不会有清晰的绩效目标!

　　如果说企业是一架正在路上高速行驶的机器，那么我们所有的员工就是这台复杂机器的各种零件，而绩效管理就是已经设定好的程序，它保证所有员工步调一致，按照既定的程序进行工作。企业实行绩效管理的目的，就是希望通过不断修正目标，过程监督和结果考核，使员工的目标和企业目标保持一致。一旦员工出现违背公司目标的行为，绩效管理就会自动提醒员工回到企业发展的正常轨道上来。