人力资源管理不应忽视“职称”管理

　　职称在企业的人力资源管理中是处于十分重要地位的。职称评定和聘用制度是企业管理的激励机制，对于企业培养人才、激励进步、提高科技创新和加强企业的可持续发展有着相当重要的作用。

　　但实际上，我国许多企业在工程技术人员的职称评聘和管理中，已经不再重视，有的企业多年以来，实际上是处于不管状态，很少人主动去为自己申请职称，企业里也没有部门来管理技术人员的职称岗位。导致了“职称无用论”的思想产生，给企业长期可持续发展产生了严重影响。

　　我国工程技术人员的职称制度大约经历了三个过程：

　　第一阶段是从50年代的直接任命制，对符合条件的技术人员由国家人事部门进行考核并直接任命，并且实行工资挂钩;

　　第二阶段是77年到83年的职称评定制度，文革刚结束，百废待兴，专业技术人员极度缺乏，职称工作的主要做法是：只评定相应的职称，即对学术技术水平进行评价，不需聘任职务，不用履行职责，不与待遇挂钩，职称是工作成就、学术水平和业务能力的标志。职称工作的主管部门是各级职称评定委员会和科技干部管理部门;

　　第三阶段是从1986年开始的实行的专业技术职务聘任制度，这一阶段的核心是实行专业技术职务聘任制度，并相应地实行以职务工资为主要内容的结构工资制。

　　从历史的发展情况来看，结合中国当时的实际情况来分析，以上三个阶段的职称制度对中国经济发展作出了不可磨灭的贡献，已经完成了历史赋予的重任。然后，随着我国加入了WTO，与世界经济越来越多地实行一体化，我国的职称制度已经不可避免地要与世界接轨，以使我国和世界的人力资源市场相流通。这是我国职称体制发展的潮流和方向!

　　而目前，对于国家来说，我国在职称和执业资格管理的制度上要解决的问题就是：建立公平公正的评价“机制，公平公正的评价机制和制度建设，将成为职称工作的核心组成部分，专业技术职务聘任制、职业资格证书制的核心都是对人才的评价。

　　而对于企业来说，企业最主要解决的问题就是落实受聘后的管理内容，对于本单位技术人员的职称管理，对于国家认可的职称和执业资格，企业必须进行激励的管理机制，必须让受聘后的技术人员有相应的薪酬待遇，并且要致力于打破专业技术人员职务终身制，让职称更加称职，执业资格更显价值。并在企业内部形成良性的循环，形成学习科学、提高技术、创新发明的风气，提升企业文化的内涵。