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会员注册公平、公正、公开是绩效管理的最高原则。为此，绩效考核过程本着透明原则，考评结果与本人直接见面，管理者要坚决杜绝“黑箱操作”，企业开通申诉渠道进行防范。从整个绩效管理的角度，有效启动员工申诉机制，是绩效考核不可或缺的环节。它对考评者给与必要的约束和压力，避免个别管理者不公正对待员工问题，可大大减少内部矛盾和冲突，促进绩效考评健康推进。
按照考评程序，考核结束后，被考评人若对考评结果有异议，可在人力资源部将考核结果反馈后的3个工作日内填写《考核申诉表》，向间接上级人力资源部提出书面申诉。间接上级应认真对待员工申诉，进行投诉进行审核处理。如果间接上级未及时处理或投诉人对处理结果不满意，员工可以向人力资源部提出二次申诉，人力资源部对申诉资料进行调查，将调查结果和处理意见报考评小组，考评小组评议后，确定维持原评议结果或调整原评议结果。
考核申诉虽然很重要，但在一些房地产企业考评申诉工作执行并不好：不是投诉很多，申诉不好处理，而是几乎没有申诉，这不正常，是不健康的考评状态，需要引导和纠正。我们不是说没事找事，没有申诉硬要员工去申诉。据我们调查，实际情况是，没有投诉不等于员工没有意见，而是不敢投诉，怕得罪人，怕被领导穿小鞋。大家虽然没有公开的申诉，但私下牢骚怪话并不少。
绩效申诉的确有一定难度，难点在于员工投诉顶头上司有顾虑。但这个问题必须解决，只有解决好这个问题，才可能树立绩效考评的公信力。因此，在建立绩效管理体系之初，企业就要高度正视员工考评申诉问题，正确引导，重在开个好头。企业老板要教育管理层要有颗平常心员工要敢于维护自己的权益，打消顾虑。要让管理层理解：员工申诉是他们的权力，就算出现什么差错也在所难免，纠正就好，如果没有错，通过申诉澄清不是更好?有则改之，无则加勉;人的天性是“不平则鸣”，你不给他正常渠道，他会通过非正式渠道“鸣”，负面作用反而很大。
从员工角度看，申诉结果并非一定同意他的诉求才满意：如果经人力资源部调查申诉理由不成分，但给了个交代，说明了情况，相信绝大多数员工还是可以理解的。只要他的意见得到表达，尊重了他，问题就解决了一半。怕的不是员工申诉，而是员工噤若寒蝉，不敢出声，这对于绩效考核危害是很大的!
考评工作是一个持续的过程，而不是定期一次性的评价活动。关键是各级领导要充分重视，以平等的心态让所有的员工充分参与，发表意见，杜绝形式主义。只有通过评价——反馈(包括申诉)——调整——再评价的周而复始的良性循环过程才能实现加强沟通、明确目标、持续改进、共同发展的目的。