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会员注册昨日逛了一回商场，满街的圣诞礼物使人嗅到了年终的气息，公司的业务基本上也在12月份有所回落，大大小小的招聘广告开始抬头，所有的一切似乎都在预示，2005年即将结束。
也许对于所有HR来说，最难熬的恐怕就是12月份，回顾全年的时候到了，大量的数据资料需要处理、每一位在岗人员需要考核、下一年的工作计划和人员预算等等，其实，在资深HR们的眼中，这些并不算什么难题，而问题的关键是如何在年终考评中实现理与法之间的平衡，使每一位员工欣然接受。
年终考核，企业的“打狗棒”?
众所周知，在企业年终考核中，如果你整体业绩较好，来年你可能会被提升，会悄然升资，或公派考察，而一旦你停步不前，面临的可能会是假意的安慰，含蓄的谴责，或者扫地出门，这些潜在规则在职场中早已司空见惯，已不再是什么新鲜事，不管企业年终考核的最终目的是什么，在员工的心里永远只有一种，那就是区分优劣，这也势必注定了年终考核充满了浓浓的火药味，将战场的重心从外部市场移回公司内部上来。
那么在企业家眼中，年终考核到底为了什么?相信大多数老总们比较认同这一点：今年业绩到底怎么样?明年该如何筹划?上述两种看似并不冲突的考核理念，却在实际的考核过程中发生了短兵相接，问题的症结究竟在那里?是BSC没有KPI有效?还是考核人员执行不公?这些只不过物理载体不同而已，而最大难以逾越的鸿沟恐怕是沟通失效。
考核沟通，一把“单刃”的利剑?
就像ERP系统难以取得成功一样，年终考核也多数以伤害为主，造成这种结局的罪魁祸首莫过于冰冷的数据、仇视的眼神和难以诠释的理由，如何将这些因素富于善意的理解、真诚的解释和热情的期盼，便成为全体考核人员的最艰巨的任务。
一般来说，成功的沟通满足以下几个条件：
1) 结果多数(80%以上)在情理之中，无较大争议
2) 员工基本没有相互攀比、越级上报等现象出现，纵使持有疑问，也能较为理性、冷静地提出上诉
3) 部门业绩或个人业绩考核期过后一段时间内没有人为因素波动
4) 新年伊始，员工跳槽的最大诱因不是业绩考评
5) ……
当然，以上表现形式仅具有一定的参考性，不足以概括全面，但良好的沟通效果所产生的影响确实深远。