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表格本身不能改善绩效
所有的绩效考核表格都有一个共同的特点，它们本身是不能改善绩效的，要想使它们发挥作用，管理者必须与员工做更好的绩效沟通，惟有在绩效沟通的过程中，这些表格才会在恰当的时机发挥作用，否则，是不能帮助员工改善绩效的。一个具备优秀沟通技巧的称职经理能让任何考核表格发挥作用，而一个不称职的经理用什么好的考核表格也没有用。如果公司给管理者提供的考核表格有缺陷，不能提供更详细的绩效改善的信息，那么，管理者就没有理由不将其他方法的特点补充进去，也就是说，管理者必须做更多绩效沟通、绩效记录、绩效辅导的工作，以使绩效管理发挥更大作用。
实际上，绩效管理是一个员工和直接主管就绩效问题进行持续交流和沟通的过程，而表格只是他们进行绩效沟通的工具而已，如果把绩效管理仅仅看成是填写表格，就使绩效管理失去了灵魂，就不可能真正发挥作用。绩效考核表格只是为推行绩效管理体系提供方便，方便管理者与员工进行有针对性的沟通，把企业的整体绩效管理思想统一到一个思路上来，而并非全部。如果没有考核表格，我们一样也可以做绩效管理，一样可以改善员工的绩效，渠道就是经理和员工之间高效的绩效沟通，目标是改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。
记得北美著名绩效管理专家罗卜特。巴克沃先生讲过一个故事，他说：“有一次，某著名企业的人力资源总监绘声绘色地向我介绍他们企业引进的绩效管理软件系统，他们企业的绩效目标的设定由主管和员工通过电脑网络进行，每当考核的时候，绩效考核也是全部通过电脑网络进行，主管只需要在电脑上填写考核打分表，然后把表格发给员工，让员工在考核表进行电子签名，再发回到网络系统，就可以了，这样节省了大量的时间，而且不受地域的限制，非常方便，非常受管理者的欢迎。听了这位总监的讲述，我说，‘其实科技在给人带来方便的同时，也在破坏一些东西，绩效管理是员工与直接主管面谈沟通的过程，在电脑上完成绩效目标的设定和绩效考核的过程，使得员工和直接主管失去了面对面沟通的机会，使绩效考核成为冷冰冰的工具，反而在相当的程度上降低了绩效管理的效果’。”
巴克沃先生的话值得深思，科技工具的使用往往帮助人们达到要求的最低标准，在做绩效管理时，这样是不好的。绩效管理绝对不可以当成填表打分的工具，更不能对表格形成依赖，不要依赖于工具，认为没有被要求填写表格，就无事可做，就不用关心绩效管理，而是要增加工具的效用来改善绩效。
我们的直线经理在执行绩效管理制度的时候，一定要全面认识和对待绩效管理，从绩效管理的思想出发，从致力于改善员工绩效出发，而不是为了完成任务而完成任务，只做简单和表面的工作。毕竟，填写表格仅仅是绩效管理的手段之一，并非全部，绩效沟通才是管理应该致力做好的重点工作，希望我们的管理者能深刻认识到这一点，在实际工作中做出改变，与员工保持高效的绩效沟通，致力于帮助员工改善绩效水平，提高绩效能力，使绩效管理真正成为帮助管理者进行更高效管理的平台而不是负担!