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二是主观原因。包括对待考核态度不严肃、各种认知误区以及老好人倾向等。主要表现为：
管理者对待考核的工作态度不严肃。或者由于考评人不理解绩效考核的真正目的和用途，对待绩效考核持轻视态度，或者由于部门经理不愿花费时间和精力在人力资源管理上，在得不到真实绩效结果的前提下打分过于草率、随意。
管理者对绩效考核存在许多理念和认识上的误区。如从众效应、趋中效应、近因效应、老好人倾向等。
执行和纠偏
分析可知，导致张经理苦恼的根本原因在于：第一，方案设计时没有从指标设计和分数统计方法等角度考虑对方案执行的约束和纠偏;第二，方案执行时没有针对方案设计思想和流程进行宣导和培训，导致对方案的错误理解和执行。
怎么办?
一是要加强绩效考核观念转变和对考核体系的理解。
二是加强考核制度对考评人行为的约束。在考评人的考核指标设计中，增加对其考核行为评价的指标项。如在对部门经理的“工作责任心”指标定义中增加“ 对考评工作的正确理解和执行”条款，并给予适当加大的权重;在绩效分析与反馈环节加强对部门经理打分情况的反馈，指出其在打分过程中的偏差和错误并给予指导，帮助改进打分的有效性;量表打分法与关键事件法结合。
纯粹的量表打分法主观性太强，在打分尺度的把握上会因人而异。将关键事件法结合到打分法中，对于每一个等级的打分必须列举出相应数量的关键事例来佐证，这样就会减少不同打分者的打分差异，同时使得考评人在平时就会关注、记录下属的工作绩效。
三是对打分数据的纠偏处理。实际考核操作中，奖金基数对应的业绩水平有两种设计方法——100%业绩完成率(侧重于负强化)，或某个百分比水平，如80%(正负强化并重)。
奖金基数对应分值设定为满分时，意味着员工绩效必须达到完美状况才能得到基本奖金。部门经理如果按照真实绩效水平打分，显然绩效评价标准和激励机制有失客观和科学;若部门经理因不愿得罪人而给出与奖金基数对应的评价分值(满分)，则意味着大多数员工的绩效达到了优秀水平，而这在现实中是不可能的，失去了绩效管理的导向作用。
奖金基数对应分值设定为某个分值(如80分)时，员工得到80分意味着绩效水平一般，得到奖金基数额度的激励;如果绩效提升得到高于80 分，就会得到超额的奖励。方案本身设计思路是好的，但是执行中如果考评人打分时送人情，均打100分，则既没有达到激励的目的，又增加了激励的成本，得不偿失。
可见，问题的关键是：“奖金基数对应的绩效标准应怎样设定?”针对这个问题，太和顾问提出了“浮动定额标准”的概念：即以人均绩效考核得分为达标标准，对应于奖金基数;低于此标准受到扣罚，实得奖金低于奖金基数;高于此标准，实得奖金高于奖金基数。