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(三)
同时，绩效管理和行政奖惩又有着种种联系，二者间不是截然分开的。
从历史角度来看，在企业管理的“初级阶段”，绩效管理未被作为一个独立的概念提出之前，所谓的考核指的无非就是如何用收入反映员工的业绩，即建立一种业绩与收入间纯粹的数学函数关系。针对生产操作工人的计件制和针对销售人员的提成制是最典型的例子。此时，考核的概念是极为狭隘的。在这一阶段，行政奖惩的一些内容事实上属于我们现在所指的绩效管理的范畴。
需要注意的是，尽管随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理成了一个独立而有丰富内涵的概念，但绩效管理和行政奖惩的内容重叠的现象仍然存在。在设计生产操作工人的考核方法时，我们一般会采用“计件制(计时制)+标准考核法”的模式。所谓“标准考核法”，指的是将一些针对生产操作工人的规章制度直接作为考核细则，有时会用分数的扣减来替代金额的扣罚。这是因为对于生产操作工人来说，除了产量等有限的几个指标，很难再提炼出其他的KPI，所以我们用“过程考核”作为产量等指标这种“结果考核”的补充，通过规范其行为，严格操作规程，来保证业绩的达成。
除了“标准考核法”，还有一种“事件考核法”，即对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，包括重大工作失误、重大工作成果及其他需要关注的事件等。而这里的“事件”中有相当的部分来自于公司的规章制度，已有相应的行政奖惩条款，纳入绩效管理的范畴则表明了企业管理层对此类问题的高度重视。
此外，如果采用KPI的考核方式，往往也会参照公司的规章制度进行指标的制作，此时绩效管理与行政奖惩间也有相通之处。