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绩效工资从何而来?

http://www.newdu.com 2009/10/6 互联网 佚名 参加讨论
    北京人艺前著名女作家何冀平,曾花了五年的时间,以北京老字号全聚德烤鸭店为原型,写了一出大戏《天下第一楼》。这出戏后来成了与《茶馆》、《雷雨》等话剧齐名的人艺名剧,久演不衰。

    戏中有一个人物叫常贵,是这家烤鸭店的堂头儿,相当于现在饭馆的楼面经理。剧中有一个细节,常贵接到某位客人的“打赏儿”,相当于现在的小费,就高声喊到:某位爷打赏儿,多少钱!众伙计应声答谢:谢某位爷的赏儿!然后常贵就将赏钱,放到柜台专用的竹筒子里。这些钱到一定的时候,掌柜的,相当于现在企业的总经理,就会按一定的规矩,发给店里的伙计们,东家是不能拿这笔钱的。

    看过去的文学作品可以知道,饭馆伙计的经济收入有三部分:一是工钱,相当于现在的基本工资;二是顾客的小费,相当于现在的绩效工资;三是年底掌柜的红包,相当于现在的年终奖。可见现代企业的薪酬绩效管理,在过去就有雏型,一路走到现在的绩效管理,可谓路径依赖无处不在。

    现在做HR的经常会为绩效管理费心思。就拿绩效工资从哪儿出来说,很多HR就绞尽脑汁以应付老板出的“绩效考试题”,冥思苦想确实也想拿个高分,以证明自己智商不低。可是要做一个既让老板满意,也让员工满意的绩效方案,着实不容易。HR们呕心沥血琢磨绩效两个字,末了,就算没到伍子胥过韶关的程度,鱼尾纹也会多蹦出来一条两条的,京剧名角卖黄瓜,苦啊!

    有幸遇到主张“财散人聚”的老板是HR的命好,上辈子烧了高香。尽管还得对付各个部门的大侠们,力争将非合作博弈变成合作博弈,千万别搞成囚徒困境,但毕竟蛋糕大了,绩效工资不从原来的工资总额里出,绩效管理的难度相对就小一些。

    就怕碰到嗜钱如命的老板,偏偏BOSS小时候又听幼稚园老师讲过给猴子分桃的寓言故事:早上给猴子一个桃,中午两个桃,晚上三个桃,猴子不满意;改成早上给三个桃,中午两个桃,晚上一个桃,猴子高兴了。于是老板下令:绩效工资从原来的工资总额里出!基本工资60%,绩效工资40%,福利、奖金20%!还郑重其事地让HR组织对全体员工进行培训:要正确看待绩效管理!老板说:培训公司的老师讲了,绩效管理的核心是绩效改善,绩效考核只是绩效管理很小很小的一部分,不要把眼睛都盯在绩效分配上,要把绩效管理重点放在绩效改善和提高上!培训老师可是顶级大师,大师的话是不会错的!员工们听完还能说什么,还敢说什么?顶多背后嘟囔一句:当我们是傻瓜呐,谁比谁傻……

    介于两者之间的老板的做法是,绩效工资从原来的工资总额中划出一部分,公司再从总收入中增加一部分,合在一起做绩效工资,算是中庸之道吧。

    尽管绩效专家们将绩效管理说得天花乱坠,但甭管怎么说,绩效管理中的绩效考核及考核结果运用都是重中之重,都是员工们众目睽睽的聚焦点。让员工重绩效改进,轻绩效工资,就像种下跳蚤想收获龙种,难呐!

    绩效工资从哪儿来?当然从企业收入中来,企业收入从哪儿来?当然从企业绩效中来。这本没有错。但是中间少了一个重要的环节,就是企业的分配理念,于是乎就出问题了。有些老板和专家们说:企业就是经济组织,企业赢利、股东利益最大化是天经地义的!这也没错,但是,为什么老板关注利益(股东的绩效工资)就是天经地义的,员工关注钱包就不符合绩效管理的真理了呢?再说企业就仅仅是经济组织吗?就仅仅是股东们的经济组织吗?

    企业收益和企业分配是企业的两个轮子,哪个轮子爆胎,企业这辆车都得歇菜。绩效工资说到底,无非是企业分配的一种模式,做得好,企业这辆车就会跑得快,拉的多。反之就会得到慢和少。一般来说,凡是正常发展的企业,在一定的时间段内,它的收益都是可预测的。比如说,某个企业年营业额一个亿,毛利润二千万。股东要求权益收入一千万,那么,企业的所有费用,包括员工总收入就不能超过一千万。如果员工收入之外的总费用是五百万,那么员工总收入就不会超过五百万,包括所谓的绩效工资在内。如果企业在没实行绩效管理之前工资较低,比如说三百万,那就好办一些,还有二百万可用作绩效工资,前提是老板得舍得。如果老板不舍得银子,又让马儿跑,又不让马吃草,自己已经得到了一千万,还想通过绩效考核从员工工资中再抠出三百万,那就难办了。这时,老板无论是强化绩效管理,还是请培训老师做培训,请咨询公司做方案,甚至空降人力精英加强人力资源管理,效果也会差强人意。在绩效管理问题上满天过海、偷梁换柱是解决不了问题的。头疼医屁股通常都是蒙古大夫的做法。

    有人说,要摆脱绩效考核的上下博弈。想法虽好,但摆脱得了吗?人生如棋局,处处皆博弈。企业外部处处博弈,企业内部就能清除博弈?太理想化了。说到博弈,自从纳什受到中国人的关注,博弈论就逐渐为国人所感兴趣。据说是经济学家张维迎命名的“智猪博弈”,更是广为人知,管理学界中多用来开拓经理人的管理视野。“智猪博弈”故事的核心是调整绩效指标和方式,让大猪、小猪们不再懒惰,为多得到一点绩效工资,跑得勤一些,跑得快一些,跑得义无反顾,最后身轻如燕,拿个绩效冠军。如果说将老板比喻成大猪,员工们比喻成小猪,这个博弈故事还有点意思,但糟糕的是,老板往往把自己看成是投食的,老在算计:到底投多少食,才能让所有的猪都跑得比兔子还快。

    愚以为,绩效管理的核心是:老板应该把员工看成是自己人,己所不欲,勿施于人,己之所欲,也施于人。在设定绩效目标的同时也确定工资目标,务必到时兑现,且真金白银,童叟无欺。绩效工资当然应该从业绩增长中来,这是常识,但业绩增长了,别都装进自己的腰包,这一点对绩效管理至关重要。

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