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用公司的发展前景吸引优秀人才的加盟
企业的成功关键在于用公司的发展前景吸引优秀人才的加盟，这些人一般不要求企业支付相当于市场报酬水平的现金报酬;然而他们会约定，一旦企业成功时，他们将是企业的核心人员;对此，明显的解决问题的方法是：用股票来补充企业的现金，但随之出现了两个问题：如果他们对将来所持股份的预期很高，也就意味着一旦确定，企业主将会转移部分所有权给他们。此外由于他们在经历、能力上大体相同，因而报酬应是相同的，但每人都有不同的现金需求方式。如果一位工程师是单身且基本上无债务负担，他对现金少而股票多的报酬支付方式表示赞赏;而他的一位同事由于已有家庭，他为养家糊口需要一定数量的现金。有鉴于此，中小企业必须设计一种解决方法来满足企业这部分人的需要。例如有一家企业学习同行的经验，发现他们的工程师持股约为1-3%。经过几轮的协商，他们一致确定企业内每人持股最高份额为2%，然后，他们达成一致的换算方式，以便这些员工在头三年内用现金换股票。在基数的基础上，报酬每增加1000元，他的份额就相应增加固定份额。结果是，所有的工程师都留住了，企业的现金支付也在控制之内，而企业创始人也仅放弃了7%的所有权。
选择现金还是股票
在报酬方面所应考虑的最大问题就是职业经理人的市场价值与企业的现金控制。在股权方式上，有多种形式：限定性股份，奖励股，非限定股，股票增值权。如何选定股权方式?中小企业必须思考以下三个基本问题：向关键经理人员提供股权能起作用吗?如果回答是肯定的话，企业是使用限定股，还是期权，还是二者的结合?如果不起作用的话，对于职业经理人而言，依据企业市值的增长而支付报酬能吸引并激励他们吗?
有些企业主不太愿意转让股权，他们担心股权转移会使他们失去对企业的控制，而股票增值权和影子股票计划，允许核心的职业经理人在不拥有企业股票权的情况下，可以分享企业股票增值的好处。在这两种情况下，职业经理人并不真正拥有企业的股票。有些企业主基于节约现金的偏好，他们以股票支付报酬，这也会造成一些实际性的问题，稍不慎重即有可能使他们对企业失控。至于选择哪种支付报酬的方式，取决于企业的战略，如果企业的目标是想在三、五年之内“全部付出”，则股票是最好的支付方式，也能激励员工努力工作以创造价值，因为这样他们可以获得很大收益。如果一个企业决定采取利润分享计划，那么面临的问题便是如何实施这一计划。限制性股票是一种选择，由于这种计划通常要求经营者在企业工作几年，因而有时这种计划又被称为经营者的“金手铐”。
期权是另外一种选择，通常期权表现为两种形式：奖励股和非限制股，与利润分享的计划相似，期权也能发挥“金手铐”的作用，大部分期权，包括奖励股和非限制股，都涉及到转让份额问题。职业经理人可以接受股权，但每年只能实现其中的25%。如果职业经理人在未满期限之前离开这个企业，剩余的股权将作为违约金返还给企业。由于奖励股给予职业经理人的税收优势，一般中小企业都偏重于奖励股。然而，奖励股有其劣势：税法对其股权的数量、时限、接受者的身份、最低持有期等都有明确的规定，而且，奖励股中的股票价格不能低于承诺转让之日的平均市价。
由于上述原因，企业也十分看好非限制股。非限制股能以市价打折的方式转让，这种股权的接受者可为企业的领导、顾问及普通员工。非限制性股在延期支付报酬计划中发挥着重要作用。越来越多的中小企业仿效大企业，对其职业经理人以股票的方式来延期支付报酬，从而使他们在税收方面享有减免。一家很小的但发展很快的企业通过二者结合的方式，可以很好的实现其支付报酬的目的。
总之，利润分享计划允许最大的灵活性，对于有钱的职业经理人可以全部实现其股权;而对于缺钱的或对企业业绩持观望态度的职业经理人，可以等待几个月或几年来实现其股权。这个计划为企业在将来期权实现时提供了税收优惠，同时对职业经理人形成一副“金手铐”，而不必强迫他们购买企业股票。