据了解,底薪方面,马明哲的底薪是480万元,张子欣的底薪是1000万元,孙建一的底薪是240万元,梁家驹的底薪是833万元。而在奖金和虚拟期权方面,奖金是与公司利润挂钩,虚拟期权是与公司股价挂钩。“去年公司利润增长了100%,但执行董事和高管奖金增幅远低于利润的增幅。”王利平告诉记者,虚拟期权实际上是一个股票价格增值的受益权,2004年6月公司H股上市时首次授予,2007年首次兑现。当初上市时的价格是10元多,2007年首次行使时价格是50多元。虚拟期权的实现实际上是并不容易,只有公司业绩增长、股价持续上涨,这部分期权才能变成现实的奖励。
高管薪酬经过严谨程序
最近平安的股价下跌,但高管的薪酬却创下新高,两者形成很鲜明的对比,而且,对于马明哲、孙建一作为内籍的执行董事,他们的薪酬也达到数千万,明显高于国内其他大型保险公司,因此,平安薪酬体系的科学性与合理性也引起了一些不同的讨论。
对此,王利平强调,中国平安(53.14,4.15,8.47%,吧)是一家非国有企业,公司的干部是在长期的市场竞争中打拼出来的,是通过竞争、激励、淘汰的市场化机制产生的,与国有企业行政任命的干部有根本的不同。因此,两种类型企业的高管薪酬不适宜作简单的直接比较。“而且,平安高管的薪酬形成和批准,遵循严格的程序。”
据介绍,平安高管的薪酬是聘请国际著名的薪酬顾问机构,参照国际和国内的行业水平制定的,要经过董事会薪酬委员会批准,执行董事的薪酬还要经过股东大会批准,整个流程非常严谨。
对于2007年执行董事和外籍高管的薪酬较高,王利平解释,很大一部分原因,是因为2007年公司利润和股价大幅上升,相应地有奖金和长期奖励的增加。如果股价不涨,长期奖励是一文不值的。因此,股价波动会影响高管和绩优业务员2008年的长期奖励价值,其根本利益与投资者是完全一致的。
同时,王利平也特别指出,马明哲、孙建一是中国平安的创始人,从公司成立至今,他们一直在主要领导岗位工作;中国平安从无到有、从小到大,从最初的13个人、5000万元总资产、经营单一保险业务的小公司,到现在公司发展到35万人、总资产近7000亿元、业务覆盖全面金融业务的特大型国际化综合金融集团。他们为公司的发展作出了巨大贡献,为股东、为国家、为社会创造了巨大价值。因此,他们所拿到的薪酬,与他们的贡献是相符合和合理的。
稳定人才
员工薪酬“水涨船高”
除了平安高管收入外,平安内籍干部和一般员工的薪酬水平也受到关注。那根据平安的薪酬体系,平安一般员工的收入是否也会有所增长?而除了公司高管外,有没有前线的销售人员也能获得虚拟期权?
王利平告诉记者,平安每年都会聘请独立的薪酬顾问机构进行薪酬水平的分析评价,为公司制定薪酬政策作参考。而且,公司每年会根据物价上涨幅度、业务发展状况、年度经营业绩来确定每年调薪幅度。由于2007年的利润增长较大,物价涨幅也较高,所以平安今年对广大员工的加薪整体幅度会达到两位数。而具体到某一个人,会根据其不同的绩效考核结果,增长的幅度有区别。
“中国金融保险业的人才竞争是非常激烈的”,王利平表示,特别是前些年,平安被挖角非常严重,被业内称为“人才供应基地”。为了保留优秀干部及绩优的前线业务员,平安虚拟期权的授予范围很广泛。2004年、2005年、2006年公司虚拟期权三年累计授予1460余人次,其中业务人员累计授予910余人次。2004年的首次授权共授予465人,其中前线销售人员占295人,其他170人是各级管理干部。在2007年的期权首次行权中,最高的业务员行权金额也达到了70万元。由于虚拟期权计划的实施,平安绩优业务员及优秀前线管理干部的流动性这些年大大降低了,也起到了很好的稳定人才的作用。