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据了解，底薪方面，马明哲的底薪是480万元，张子欣的底薪是1000万元，孙建一的底薪是240万元，梁家驹的底薪是833万元。而在奖金和虚拟期权方面，奖金是与公司利润挂钩，虚拟期权是与公司股价挂钩。“去年公司利润增长了100%，但执行董事和高管奖金增幅远低于利润的增幅。”王利平告诉记者，虚拟期权实际上是一个股票价格增值的受益权，2004年6月公司H股上市时首次授予，2007年首次兑现。当初上市时的价格是10元多，2007年首次行使时价格是50多元。虚拟期权的实现实际上是并不容易，只有公司业绩增长、股价持续上涨，这部分期权才能变成现实的奖励。
高管薪酬经过严谨程序
最近平安的股价下跌，但高管的薪酬却创下新高，两者形成很鲜明的对比，而且，对于马明哲、孙建一作为内籍的执行董事，他们的薪酬也达到数千万，明显高于国内其他大型保险公司，因此，平安薪酬体系的科学性与合理性也引起了一些不同的讨论。
对此，王利平强调，中国平安(53.14,4.15,8.47%,吧)是一家非国有企业，公司的干部是在长期的市场竞争中打拼出来的，是通过竞争、激励、淘汰的市场化机制产生的，与国有企业行政任命的干部有根本的不同。因此，两种类型企业的高管薪酬不适宜作简单的直接比较。“而且，平安高管的薪酬形成和批准，遵循严格的程序。”
据介绍，平安高管的薪酬是聘请国际著名的薪酬顾问机构，参照国际和国内的行业水平制定的，要经过董事会薪酬委员会批准，执行董事的薪酬还要经过股东大会批准，整个流程非常严谨。
对于2007年执行董事和外籍高管的薪酬较高，王利平解释，很大一部分原因，是因为2007年公司利润和股价大幅上升，相应地有奖金和长期奖励的增加。如果股价不涨，长期奖励是一文不值的。因此，股价波动会影响高管和绩优业务员2008年的长期奖励价值，其根本利益与投资者是完全一致的。
同时，王利平也特别指出，马明哲、孙建一是中国平安的创始人，从公司成立至今，他们一直在主要领导岗位工作；中国平安从无到有、从小到大，从最初的13个人、5000万元总资产、经营单一保险业务的小公司，到现在公司发展到35万人、总资产近7000亿元、业务覆盖全面金融业务的特大型国际化综合金融集团。他们为公司的发展作出了巨大贡献，为股东、为国家、为社会创造了巨大价值。因此，他们所拿到的薪酬，与他们的贡献是相符合和合理的。
稳定人才
员工薪酬“水涨船高”
除了平安高管收入外，平安内籍干部和一般员工的薪酬水平也受到关注。那根据平安的薪酬体系，平安一般员工的收入是否也会有所增长？而除了公司高管外，有没有前线的销售人员也能获得虚拟期权？
王利平告诉记者，平安每年都会聘请独立的薪酬顾问机构进行薪酬水平的分析评价，为公司制定薪酬政策作参考。而且，公司每年会根据物价上涨幅度、业务发展状况、年度经营业绩来确定每年调薪幅度。由于2007年的利润增长较大，物价涨幅也较高，所以平安今年对广大员工的加薪整体幅度会达到两位数。而具体到某一个人，会根据其不同的绩效考核结果，增长的幅度有区别。
“中国金融保险业的人才竞争是非常激烈的”，王利平表示，特别是前些年，平安被挖角非常严重，被业内称为“人才供应基地”。为了保留优秀干部及绩优的前线业务员，平安虚拟期权的授予范围很广泛。2004年、2005年、2006年公司虚拟期权三年累计授予1460余人次，其中业务人员累计授予910余人次。2004年的首次授权共授予465人，其中前线销售人员占295人，其他170人是各级管理干部。在2007年的期权首次行权中，最高的业务员行权金额也达到了70万元。由于虚拟期权计划的实施，平安绩优业务员及优秀前线管理干部的流动性这些年大大降低了，也起到了很好的稳定人才的作用。