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---绩效管理的本质是对人的精神管理
许多班组长将绩效考核当作绩效管理的全部，这种以结果为唯一管理点的方式忽略了结果是由起点决定的，由过程保障的，所有希望班组获得高绩效的班组长，必须从起点进行规划。
绩效的起点是什么呢?有这样一个故事：
在某一城市一家医院的同一病房里，住着两位相同的绝症患者，不同的是一个来自乡下农村，一个就生活在医院所在的城市。
生活在医院所在城市的病人，每天都有亲朋好友和同事前来探望。家人前来时宽慰说：家里你就放心吧，还有我们呢，你就安心养病吧。朋友探望时劝慰说：现在你什么也别想，就一门心思养病就行。单位来人时开导说：你放心，单位上的事，我们都替你安排好了，你现在的工作就是养病......
来自乡下农村的患者，只有一位十二三岁的小男孩守护着。他的妻子十天半个月才能上来一次，或送钱，或送些衣物。妻子每次来，总是不停地说着说那，要丈夫为家里的事情拿主意：快要浸种了，今年试种“六四”还是“四六”?再过两天，他大伯就要嫁女了，你说送多少贺礼啊?小芳说要跟她表姐去“出门”，我还没答应，这时要你拿主意......
大家想想：
1。你认为继续谁活下去了?
2。为什么这么判断?
不知道你猜得对不对?
几个月后，情况发生了戏剧性的变化。
生活在医院所在城市的那位病人，在亲人、朋友、同事一声声“你放心吧”、“你就安心养病吧”的宽慰声里，意识中感觉他们已不需要自己，自己也就失去了活着的价值意义，渐渐地失去了战胜病魔的信心和勇气，于是在孤独寂寞与病魔的吞噬中一点点地死去。
来自乡下农村的患者，在妻子大事小事都要自己定夺、拿主意中，意识中感觉家人对自己的不可缺少，自己对家人的重要，意识到自己必须活着，哪怕仅仅是给家人那些主意，于是一种强烈的求生欲望使他奇迹般地活了下来。
一个人活着的价值是体现在被别人需要。当一个人没有任何能力，不被任何一个人需要的时候，他就失去了他存在的价值。被别人需要是一种最大的快乐，甚至可以创造出奇迹。
我们往往认为企业的失误或失败是因为管理、营运方面等纯理性的问题造成的，却忽略了在此背后诸多与企业内、外部人的情绪、情感相关联的感性部分。
马斯洛将人的需求分为了5个层次,对应在企业现场如下图所示：
人在得到低层次需要满足后，就希望得到更高一级需要的满足;人在高一级需要不能满足的情况下，往往会表现出对低层次更大的需要。
很多班组长面对员工对薪资、奖金的抱怨时，往往无法对应，采用逃避或随声附和的行为。其实，员工往往抱怨的不是收入问题，他们清楚，收入问题不是班组长所能左右的。他们的潜台词是：“我这么能干，为什么不夸奖我?”，更多是希望得到班组团队的认可，满足他们得到赞赏、获得成就感的需求。
作为班组长，要敏锐地发现员工的真正需要，进而创建一个能够满足需要的管理平台，才能真正激励员工，实现高绩效的管理。
班组应该是员工的“精神家园，乐业福田”，工作是员工成就价值、实现自我、证明自我的平台。在工作中让员工得到需要的满足，正是“以人为本”的管理重点，也是绩效管理的真正起点。