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会员注册加强安全生产，一靠法律和制度，二靠安全文化。安全文化管理的实质就是以人为本，也就是柔性管理。
所谓柔性管理，即是人本管理。即安全管理必须以关照人的基本规律、基本要求、基本特点为根本采取一系列行之有效的方法实施文明管理、人性管理、文化管理。其中尤以研究和探讨人的心理健康为第一程序。安全生产必须建立在职工良好的心理素质基础之上，这也是“大安全观”或者说是“安全文化”的一种延伸。
一、职工心理因素在安全生产中正扮演越来越重要角色
翻开所有的有关安全生产的政策文件或事故分析报告，可以发现几乎没有关于对于“人”的因素的深刻洞察。事实上，多年来相当一部分企业对于安全，主要还是从“物”的层面或“制度”层面进行分析，对于“人”的多元复杂态的心理因素在安全生产中的地位和作用则认识不够，从而形成了心理研究的盲区和工作上的误区。一个企业内的安全生产究竟受哪些规律支配?笔者认为主要是三大规律：
物的规律：主要是存在于机器、设备或环境等物的因素构成的系统因素中的规律。如设备长期遭挤压或超负荷运行等。这是一种自然规律，是较为易于掌握和控制的规律。
价值观规律：亦即职工认识、掌握企业安全价值观的程度以及贯彻执行这种安全价值观的效果。实际上，安全价值观规律是企业最为重视的安全规律之一，主要表现在两个方面：一是对于安全价值观的教育和技能培训的重视，二是对于安全方针、政策和制度、规程在贯彻落实过程中的检查、考核的重视。
心理运动规律：亦即职工在一定的环境中所呈现出来的心理状态及心理变化以及这种状态与变化对安全的影响。
企业安全价值观规律处于中心支配地位，而物的规律和职工心理运动规律是安全价值观规律的基础，左右着安全价值观规律的运动方式。物的规律影响着职工心理运动方式和安全价值观，职工心理运动规律同样也影响着物的规律和企业安全价值观规律。从实际情况分析，职工心理规律可能是决定安全生产的最基储最直接的因素。这是因为：随着改革的逐步深入，企业管理方式正在或已经发生了深刻变化。在调查中笔者发现，现在越来越多的基层管理者发现，原来传统的教育和管理方式如果不和职工个人实际心理状况(包括个人需求、情绪、思维方式等)结合起来，效果往往事倍功半。现在人们常说，安全生产要“诚惶诚恐”、“如履薄冰”。意思是说，可能很多工作都做了，但安全却很难有保证。最大的不确定因素究竟在哪里?在“人”，在“复杂的人”。原来的教育和管理是建立在“以事为本”、“以物为本”基础上的，没有建立在“以人为本”基础上。目前很多国外企业的安全研究出现的一个新现象是越来越重视对职工个人思想和行为特征对安全生产影响的研究，比如酗酒和滥用药物对安全的影响、比如工作压力和职工的精神耗竭问题的研究、比如显示屏对人体进而对职工身心健康的影响等等。而国内在这方面的研究几乎还是一片空白地，更不用说有关的立法了。
加强职工心理运动规律的研究离不开对物的规律和企业安全价值观的研究。企业安全价值观是所有安全现象中的核心规律，企业安全价值观的制定和执行必须建立在科学的物的规律和心理运动基础之上。
二、影响安全生产的心理因素实证分析
职工心理呈现复杂多元性，但并非毫无规律性。安全心理学中有一个著名的事故倾向理论假说。它认为，事故总是由少数几个人造成的，即50%的事故是由10%的人造成的。美国心理学家Ernest McCormickt 和Joseph tiffin更提出了个人特征是如何与事故相联系的模型，即“事故倾向模型”，发现存在导致过分的事故数量的品质和特质。另一个著名的假说是生物节律理论，认为人的体力、情绪和智力是起伏变化的，它们各自有着自己的高潮和低潮期，体力一般在23天，情绪一般在28天，智力在33天为一个周期，在高潮期与低潮期相互转移的“临界期”间，由于有机体内部发生剧烈的变化，往往注意力不集中，容易出现差错。安全心理学是一门新科学，它所提出的假说有待进一步证实。但是，在安全与职工心理规律之间的确存在很多已经被证实的现象，主要有：
1)小部分工人(如20%)造成了大部分(70%)事故。国外的另一项研究结果认为，事故年龄为17-28岁之间的人群中最频繁，50-60岁的人群中达到最低(见July 1988《Monthly labor review》,Vol.111,No.7
2)工种越特殊、工艺越复杂，对人的心理素质要求越高。国外的研究认为，工人的知觉技能等于或高于运动技能，工人就相对安全;但是当知觉水平低于运动水平，雇员就有事故倾向，并且二者差异越大，事故倾向越大，通俗地说，反应速度快于知觉速度的工人更可能发生事故。(见Blun and Nayler《Industrial psychology》 p.522)
3)绝大多数事故发生在工作的中后期，而此阶段恰恰是职工心理呈现“云团状”。
众所周知，企业管理理论已经从18世纪的“经济人”、20世纪30年代的“社会人”、60年代的“自我实现人”发展到今天的“复杂人”(60年代由美国心理学家E•H•沙因提出)。复杂人理论认为，人的需要的动机模式是多种多样的，因此管理需要“常变”。这个重要管理思想对安全管理的启发就是，企业制定安全政策、进行安全管理要建立在“复杂人”的基础之上，把“人”想的复杂些，而不能把“人”当成是执行政策的机器。怎样把“人”想得复杂些呢?笔者认为主要有以下几个视点：
第一个视点：注意力问题
注意(attention)，是指心理活动对一定对象的有选择的集中。注意具有选择的功能，这就是使心理活动指向于那些有意义的、符合需要的、与当前活动相一致的各种刺激，而避开或抑制那些无意义的、附加的、干扰当前活动的各种刺激，也就是使心理活动具有一定的方向性;注意具有保持功能，即当外界大量信息进入感觉记忆以后，每个信息单元必须经过注意才能转换成一种更持久的形式而得到保持;注意具有对活动进行调节和监督的功能。因此研究人的注意问题对实践、对安全生产关系极大。
在生产过程中，职工的注意力对安全的影响主要表现为两个方面：
一是注意受累：当正常人在某些特定情况下，如心情不佳、情绪波动、过度疲劳或受到外界环境的干扰等，其注意活动的正常状态受到影响，即出现短暂的“注意受累”。当正常人出现注意受累时，人的注意分配机制就会“钝化”，注意力“泛化”，极可能引发事故。
二是注意障碍：注意障碍是由人的大脑病变或神经系统疾病引起，主要表现为注意涣散，不能有效地集中于事物并保持相当长时间;注意转移，不断地被环境中出现的新现象吸引;注意狭窄，即注意范围缩小;注意增加，即过度地注意某一事物或缩小细节;注意减弱，即注意松懈或迟钝，难于集中注意某一事物。防范注意障碍关键是做好心理鉴定。
安全管理者的责任在研究职工注意力问题时，着重须把握好职工的注意分配和注意广度。研究表明，注意分配取决于同时并进的几种活动的性质、复杂程度以及对活动的熟悉或熟练程度。也就是说在安排工作时要尽可能避免同时做二种及以上不同性质的活动，活动的难易程度要配合得当，要加强职工的技能训练以提高职工现场的注意力;在注意广度方面，相关的研究表明，注意的对象越集中，排列的越有规律，越能成为相互联系的整体，从而职工在同一时间内能够清楚地觉察或认识客体的数量就越多。注意的广度也随着活动的任务和个人的知识经验不同有所不同，因此，提高活动的意义性、趣味性，也是提高注意广度的有效办法。
第二个视点：疲劳问题
疲劳是指因持续工作造成体力及工作效率下降并伴随着疲怠感的生理现象。它具有“一过性”特点，即经过休息一般都可恢复过来。疲劳分生理疲劳和心理疲劳两种。生理疲劳又称肌肉疲劳或体力疲劳。这在现代化大型企业中，特别是像发供电企业中已经呈下降趋势。而更多的是心理疲劳，即主观疲劳或精神疲劳。
疲劳随工作时间延长而增强。在开始阶段，人的工作能力逐步释放出来，随即达到最大状态，经过一段时间，由于持续工作，疲劳不断积累，人的工作能力开始下降，出现疲劳现象。值得注意的是如果造成过度疲劳即使按作息时间休息，也不能使工作能力得到充分恢复。
总体而言，疲劳同人的智力、性格等关系密切。研究表明，一个的智力水平越高，就越有可能对重复单调的工作感到厌倦，而智力低的人从事同样的工作就较具抗力。而性格外向的人抵御单调状态的能力则比性格较弱的人弱一些。掌握了这些规律，安全管理者就应当认真分析工作组成员各自的情况，尽可能合理安排劳动时间，使工作丰富化、内容扩大化，改善工作条件，学会应用背景音乐等有效手段。
心理疲劳主要同现代社会日益增长的来自各方面的压力有关，解除心理疲劳关键是学会如何对待压力。心理疲劳的极端现象就是“精神耗竭”。，即由于过分努力地追求不现实的工作关联目标导致的体力和脑子资源告罄。
第三个视点：情绪问题
情绪是意识中最重要的构成因素，对人格的整合提供动机。一方面，情绪对人的认知的发展和认知活动起着监督作用。在情绪-认知运动的相互作用中，情绪是认知发展的契机，它激发人去认知、去行动，例如，兴趣激起研究行为，决定认知的选择性和方向;而痛苦、愤怒或紧张的情绪则使认知活动变得刻板和狭窄，限制知觉和思维，并干扰利用线索和采取变式。另一方面，情绪对人格的整合提供动机。C•E•伊扎德提出人格是包括着相对独立而又相互作用的6个子系统的复杂组织。这6个子系统是体内平衡系统、内驱力系统、情绪系统、知觉系统、认知系统和运动系统。6种人格子系统组合为4个等级的动机，即内驱力、情绪、情感-知觉、认知相互作用和感情-认知结构。这4种动机中起核心作用的是感情性过程，即情绪。情绪决定着人的认知、整合着人的人格。因此，安全管理者掌握好情绪理论，把握好职工情绪特点，调节好职工情绪对于职工很好地认知企业安全价值观、保证安全生产有着十分重要的现实意义。
三、国外职工心理健康疗法派别介绍
精神分析学派：以弗洛伊德为代表。主张以精神动力学为基础，通过内省方式，以自由联想、移情、精神疏泄和分析解释等方式，帮助自己重新认识自我，塑造新的自我人格。
心理生物学派：以A•迈耶为代表，主张让患有各种心理障碍的患者改变与周围的环境，改变患者的态度，来校正自己的心理状态。如以书写自传的方式来促进和启发自己等。
以患者为中心的疗法：以C•罗杰斯为代表，他创立了“非指导性咨询”这一新的疗法，强调创造一种气氛，让患者自己能自由地暴露或表达他对疾病的体验和感受，医生的责任就是以热情友好的态度鼓励和帮助他考虑人生。
药物麻醉分析疗法：即以25%的硫喷妥纳溶液缓注静脉，可让人产生一种舒适感。
支持疗法：以F•C•索恩为代表，即主张通过对导、启发、屿、支持、评理、说服等指导性途径帮助消除疑虑。
森田疗法：以日本心理学家森田为代表，他主张对心理疾病患者苦闷和烦恼不予功导，任其发展，当这种苦闷和烦恼达到一定的饱和点以后即会自动解除。
演剧疗法：以J•L•莫雷诺为代表，主张通过表演和对话，自发地、毫无拘束地把心情表达出来，使之实现宣泄从而消除障碍。
社会疗法：采用集中参与和共同解决等办法校正心理障碍。
家庭疗法：以J•豪厄尔斯为代表，主张通过召集所有或部分有关的家庭成员共同参加讨论来校正心理障碍的方法。
格式塔疗法：以F•S•佩尔斯为代表，认为心理障碍可通过个别或集体治疗的形式进行，着重于当前的感受、思想和实际帮助患者恢复自知力，使之对自己有清楚的理解，促使其注意力回到当时的实际中来。
四、安全文化新启迪：
启迪之一：不管承认与否，职工心理因素正越来越强烈地影响着企业的安全政策的制定、安全措施的落实、安全目标的实现。
启迪之二：安全管理需要实现新的突破。需要从原来的单纯依靠教育和制定转变为更多地依靠“文化管理”。现代安全管理有一句很有意义的概括：人管人累死人，制度管人糊弄人，文化管人管住魂。这并非说教育和制度没有用，而是说目前很多企业的安全管理视野需要进一步拓宽，方式需要进一步创新。
启迪之三：安全管理越来越需要“人本管理”。所谓“人本管理”，实际上就是一种以“人”为基储以“人”为着眼点、以“人”为切入点的管理，就是一种基于“人性”、“人欲”的微观管理。谁掌握了这一点，就就掌握了现代企业安全管理、实际上也是现代企业管理的“制高点”。
启迪之四：营造良好的健康心理环境需要综合运用多种手段。从国外的心理疾病疗法的研究可以看到，任何一种单调的、简单的做法都可能导致严重的职工心理疾玻只有站在“企业文化”建设的角度，紧扣企业安全价值观，综合运用多种手段，才能取得良好效果。
启迪之五：职工心理健康问题是一门科学，而绝非烦琐哲学，更非无用哲学。研究职工心理现象，解决职工心理问题需要有严肃的态度和科学的方法。