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3、行政机构改革的阻力
一般说来，行政组织变革的阻力主要有：
利益的阻力。从实质上说，行政组织的变革意味着政府内权力、利益和资源的调整或再分配，这时会触动部分人及部分组织的利益，这是反对改革的最根本的原因与阻力。一般来说，当行政组织变革所带来的预期收益低于预期成本时，人们就会对变革持反对态度。
沉没成本的阻力。行政组织的变革都要付出一定的成本，如果成本投资大于收益时，改革与发展就难以继续进行。成本主要指所需用的改革时间、改革中所造成的各种损失和所需用的财政经费等因素。进行组织变革取决于需要变革的各种因素的乘积大于变革所花的成本，否则就得不偿失。
心理的阻力。安于现状、对改革过程的成功缺乏信心、观念和态度守旧、改革所带来的不确定性、人们的思维惯性等等，都会使人产生紧张与忧虑，产生不同程度的不安全感，从而对变革持观望的态度。甚至形成消极态度和抵触性行为，妨碍和制约变革的顺利进行。
经济、资源等客观条件的限制。行政改革过程所遇到的阻力并非完全是人为的因素，有些阻力是由于客观条件不足出现的困难所造成的。许多行政改革计划或方案在具体实施前，除了要考虑行政人员对改革可能采取的态度外，还必须考虑组织需要投入的资金、人力、设备、原材料等等条件是否具备，否则，将会遇到反对改革的阻力。例如工资改革方案可能由于需要投入的经费超出国家现有财力而遭到某些人的反对。
4、行政机构改革的条件
要完成行政组织的变革，须具备基本的条件。一般而言，这些条件涉及以下几个方面：一是组织所面临的情景压力已将组织推到非改不可的境地，除非改革，否则组织将无法继续生存下去。
二是有计划的变革必须由组织管理部门来制定系统得规划和模型，这一规划和模型既要能适应当前的环境，又要能适应未来的变化。
三是负责考察组织历史、现状和设计未来的人必须对变革承担责任，他们必须了解职工的需要并把需要反映到解决问题的方案中来。
四是为避免重大失误破坏变革的进程和打击人们对变革的信心，应首先在小范围进行变革实验，待取得成功的经验和失败的教训后，再向大范围推广。
五是必须从组织外部引入一些新的思想和方法，以帮助组织内的人们开阔视野、活跃思想、启发创新思维，从而找到改善组织状况和提高组织效益的途径。
六是组织的各级领导层和变革的主持者应当经常收集他人关于变革的新想法，并将自己关于变革的新想法介绍给他人，以实现相互促进。
七是组织的管理人员应当准确而全面地了解和把握变革的阻力，了解和把握主要矛盾所在以及各种阻力之间的相互关系。在此基础上根据阻力的性质和主要表现形式，正确地选择克服阻力的方法，以有效而巧妙地克服阻力，推动变革的不断发展。