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示例：
某民用建筑项目在2006年的目标利润为5000万，实际利润为5800万，目标利润率介于10%到20%之间，该项目的基准提成比例为30%;该项目是A设计院在当地的标志性建筑物，受到行业内的高度关注;项目包括住宅、写字楼、商场等多业态，管理难度很大;项目位于上海市中心，投资建设环境很好。
解答：
对该项目的重要性、项目规模、项目管理难度、外部协调的复杂度四个因素进行评分，各得分为1 .4、1.2、1.5和1.0，权重分别是：20%、30%、40%和10%，则：
该项目的提成比例调整系数
=1.4×20%1.2×30%1.5×40%1.0×10%=1.34
项目利润预支总额
=项目利润总额×基准提成比例
=5800×30%
=1740万元
项目利润提成额
=项目利润预支总额×提成比例调整系数
=1740×1.34
=2331.6万元
项目奖金总额
=项目利润提成额×20%
=2331.6×20%
=466.32万元
即该项目的项目奖金总额为：466.32万元人民币。
第三步，确定专业产值分配比例
参照各组织的不同现状及建设部等有关资料，确定各专业的产值分配比例。这类比例对于一般的设计院，已经相对固定，并且运作得比较成熟。由于不同专业对组织的影响在一段时间内，会发生变化，所以在实际操作中，各个组织的专业产值分配比例又会定期进行调整，具体如表3所示：
各专业的项目奖金总额计算公式如下：
专业项目奖金总额
=项目奖金总额×各专业产值分配比例
第四步，确定个人系数
项目利润提成额在项目各专业内分配后，则要充分考虑不同激励对象的职位及其所承担责任的差异，我们用“个人系数”来表示。它反映了不同岗位、不同职能的人员对项目运作的不同影响，充分体现了个人贡献度。
单就设计院而言，个人系数的确定通常有三种方式，如图4所示。
第一种方式是对不同岗位只规定一定的范围，根据项目的运作情况，在考核时，由项目组经理确定其他人员的系数值。这种方法给予了项目经理较大的分配权力，有利于项目工作的开展。而且对于不同的项目，项目成员所承担的责任与压力不尽相同，也需要项目经理根据实际情况重新确定该系数。
第二种方式是在年初由院务会针对所有项目规定统一的系数。此法简单易行，缺点是年初院务会只能依据往年的经验进行评判，不能完全符合项目的实际情况。
最后一种方式则是对不同的项目组制定不同的系数，具体由院务会决定。难度较大，不仅需要院务会对往年项目有详尽的了解，也需要对新的项目作出准确的判断，增加了院务会的管理难度。
通常情况下，我们建议用前两种方式。当然，不同的组织可以根据各自不同的情况，采用适合的方式，来确定相应的个人提成系数，具体计算公式如下：
个人提成系数
=某个人系数/∑(该项目组被激励对象系数)
个人奖金基数
=专业项目奖金总额×个人提成系数
第五步，确定个人绩效系数
根据员工的绩效考核成绩以及项目组的考核成绩，确定个人绩效系数。具体计算公式如下：
个人绩效系数
=个人考核成绩×个人所占比例+项目考核成绩×项目组所占比例
那么，通过以下公式就可以得到个人获得的项目奖金。
个人项目奖金
=个人奖金基数×个人绩效系数
完成这五个步骤后，一个相对完整的项目奖金分配方案便告完成。综合以上论述，工程项目奖金额可以用一个总的公式来概括：
项目个人奖金额
=(项目总产值-院提取部分-所级承担的项目成本)×基准提成比例×项目奖金占比×提成比例调整系数×各专业产值分配比例×个人系数/∑个人系数×个人绩效系数
以上方案的设计，是建立在全面考虑各方面影响因素的基础之上。在实际操作过程中，由于各组织在管理成本的投入和获得的回报之间需要有一个平衡，可以在以上项目奖金分配思路的基础上做适当的压缩和删减，但其中核心思想——因地制宜、因人而异的指导原则不能动摇，通过区分不同项目的不同特点，来鼓励项目经理勇于和乐于承担工期紧、任务重、难度大的项目。
项目奖金提成方案的顺利推广和实施，除了要求方案本身的设计合理以外，更有赖于相关领导的大力推动和支持，以及实施前期对广大的设计人员，尤其是项目中的骨干员工的培训与讲解，让大家明确项目奖金提成方案的特点和优势所在，从而主动参与到该项方案的实施过程中来。任何一项改革的成功实施，都离不开中高层领导的指引和基层员工的拥护，并且需要让大家有一个渐进、熟悉、直至接受的过程。