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会员注册某国有房地产开发企业,近年来由于市场竞争日趋激烈,企业资金非常紧张,自2002年以来常有拖欠工资情况出现,李某是该企业1998年招收的大学毕业生,从事预算工作,丰厚的理论基础和近年来的大量实践使李某成为该公司的骨干,但李某的工资标准几年来未见增长。看着一些昔日不如自己的同学奔向“小康”,李某也萌生去意,但苦于与公司签订的劳动合同未到期而又无能力支付违约金,只能继续从事自己的工作。 2004年7月,公司因投标某项目需交保证金而又未能按时支付工资,李某于当月依据《劳动法》第32条,通过邮寄方式向企业送达了《解除劳动合同通知书》。企业则将李某告到劳动争议仲裁委员会,要求其承担违约责任。后双方协商解决了此事。
那么,该用人单位在此问题上有什么失误?用人单位应如何避免因工资支付问题导致的人才流失,企业在制定薪酬制度时,应把握什么原则呢?
专家处方
天津市和平区劳动争议仲裁委员会董林: 人才是最贵的也是免费的
一位励志大师讲,企业经营者应树立一个观念:“最好的人才是最贵的,但也是免费的,因为他为公司获取的利润早已盖住了公司支付给他的薪水,不好的人才是廉价的,也是昂贵的,因为他让公司天天有漏洞、天天出问题、天天损失业绩,他的薪水是昂贵的,所以宁可多花钱聘请优秀的人才,也不要少花钱聘请一位庸才”。
企业间的竞争实质是人才的竞争,而对于部分国企来说,人才观念的淡薄,是企业走向衰落的重要原因。一位资深国企人力资源部部长说:“近5年来人力资源部最大的改变就是部门名称发生了变化,人事科的牌子变更为人力资源部,自己的主要工作就是负责策划企业减员和接待、安置下岗、待岗职工,至于说人才选拔、员工培训、薪酬设计、绩效考核等工作几乎没有任何进展。”
诊室中的李某随着工作经验的增加,自身的价值已快速增值,当企业支付的“对价”不对等时,便萌生去意,也属情理之中。而该企业的人力资源部恰恰又在关键时刻犯了一个不应有的错误,就是忽视了《劳动法》第32条所规定的“劳动者的劳动合同单方解除权”,从而成就了李某的合法解除劳动合同权利的行使。从该案中企业的态度看出,确有全力挽留人才之意,然而留人留不住心,应该说该案中房地产企业在仲裁庭上的胜负已无关紧要,人们更希望看到企业在对企业核心人才保护方面要扎扎实实地做些工作。在笔者工作的辖区就有不少国有企业把所有大学毕业生的工资档案都从下属二级单位调入公司人力资源部统一管理,从而避免因二级单位资金紧张而拖欠职工工资,构成《劳动法》第32条“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”劳动者可以解除劳动合同的条件。相信实践中还会有许多有效的方法。
劳动保障部劳动工资研究所研究员马小丽: 直面工资市场价位的冲击
案例中用人单位有以下失误:第一,该单位没有按照《劳动法》第50条和《工资支付暂行规定》按时支付李某工资。第二,该单位没有进行薪酬制度改革和适时调整工资标准。该单位是房地产开发企业,是朝阳企业,应该有着不错的效益。同时该单位又是一个国有企业,在企业深化改革中,应当进行薪酬制度改革,并且,在市场竞争中,应当进行市场薪酬调查,适时调整工资标准,降低来自工资市场价位的冲击。第三,用人单位不应当到劳动争议仲裁委员会申请仲裁并要求李某承担违约责任。因为该单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬,在这种情况下,根据《劳动法》第32条,“劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”。
激烈的市场竞争实际就是人才竞争,哪个企业拥有了专业人才,哪个企业就等于身藏了“杀手锏”。因此,用人单位应当严格遵守《劳动法》和《工资支付暂行规定》,在劳动者提供了正常劳动的情况下按时足额支付员工工资。不仅对企业人才,对任何劳动者都应这样。
用人单位在制定薪酬制度时,应把握以下原则:一是建立与现代企业制度相适应的薪酬制度的原则;二是分配向关键岗位和专业技术骨干倾斜的原则;三是企业工资应随着企业效益的变化和市场的变化适时予以调整的原则;四是依法支付工资的原则。
企业应当制定有效的政策措施,创造有利的环境和条件,尊重人才、爱护人才、留住人才、吸引人才、培养人才、使用人才。可从以下5个方面考虑。
一是更新观念,创造尊重人才的企业文化和人才发展战略。许多企业往往看不到核心人才对企业的发展所产生的作用和贡献,因此,往往重视管理人员而忽略了技术人员,尤其是忽略了关键的核心人才。应当转变传统的观念,消除“官本位”的影响,重视企业的核心人才,特别是核心技术人才,并把尊重知识和尊重人才作为一项企业文化的重要内容来抓,把建立核心人才队伍作为一项企业发展战略来抓。
二是建立适合核心人才发展需要的职位体系。首先,要合理界定什么是核心人才。界定核心人才要与企业的实际需要结合起来,可以借鉴成功大企业的一些经验,把核心人才从员工群体中分离出来。其次,要建立相应的职位体系。职位体系要具有本企业特点,一般都采用取消按国家的职称体系评定技术人员职位的做法。第三, 要建立核心人才素质评定体系。人才素质评定体系要体现核心人才为企业曾经做出的贡献,也要体现核心人才的潜质。
三是要建立适合核心人才的薪酬制度体系。核心人才制度体系大致包括工资制度、激励制度、福利制度、保险制度四个模块。工资制度结合职位体系进行设计,采取以人定薪的方法。激励制度可以分为短期激励计划和长期激励计划。短期激励计划主要和工作任务目标结合起来,如提高效益工资奖励水平;长期激励计划主要和技术创新、工艺创新、方法创新、品牌创新结合起来,如期权奖励。福利制度是对做出贡献的核心人才的奖励,如住房奖励、旅游奖励、轿车奖励等。保险制度结合核心人才的职位进行设计,以免除核心人才的后顾之忧,全身心投入工作中。
四是为核心人才设计职业生涯发展规划和培训计划。为员工设计职业生涯发展规划是目前许多企业全面构建现代人力资源管理体系和全面提升人力资本价值的一项重要的改革举措。为核心人才率先设计职业生涯发展规划将有利于企业人才队伍的建设。为此,要配套制定培训计划,有针对性地对核心人才的发展提供各种类型的专业培训。[next]
五是要给核心人才宽松的环境,让核心人才大胆进言,创造和谐的工作氛围。
南京扬子石化实业总公司人事行政部主任徐海峰: 事业、待遇、感情留人
本案中,用人单位的失误在于:没有建立有效的员工绩效评价体系和与之配套的薪酬体系和标准。李某自1998年进入该企业至2004年7月,在长达6年的时
间里,工作表现不错,却没有加薪,也没有得到应有的使用(只是列为后备干部)。李某向企业送达了解除劳动合同书,是该用人单位在人力资源制度和薪酬制度上
对员工特别是人才的束缚的必然反应。此外,该用人单位在内控制度上缺损,怎么能将职工的工资用于投标项目的保险金呢?工资总额是企业财务的一个账户,应专
款专用,否则就违反了财经纪律。一个没有严格内控制度的企业,其管理必然是无章法的,杂乱无章的企业使员工看不到前景,离之而去实为自然。
应构建企业科学的人力资源制度和薪酬制度。在这方面,我们完全可以按照“事业留人、待遇留人、感情留人”的教导,诠释人力资源管理“新政”。
所谓事业留人,就是通过企业的发展战略的制定带动企业人才战略的制定,并以此构建合理的人才队伍计划,精心设计好核心人才职业生涯规划,使员工与企业同成 长,通过企业的成长为员工特别是核心人才提供成功的机会,通过员工特别是核心人才的成长,使企业不断发展壮大。
所谓待遇留人,就是建立有效的薪酬体系,提供有竞争力的薪酬标准,尊重其劳动价值。
所谓感情留人,就是通过企业文化的构建,形成员工共同的价值观和对企业的认同感,增强企业的凝聚力,使员工从感情上不愿舍弃企业和岗位。
读者观点
信慧行企业管理研究中心王之劲:
对于企业来说,留住李某这样的好员工的策略除了合理的薪酬系统外,其他的方法也是必不可少的,例如:建立动态的绩效评估体系,不断保持与员工的双向交流, 让员工及时了解自己的业绩情况,从而极大地激发员工的工作热情。提供好的学习成长环境,创造员工升迁发展的机会,营造企业与员工共同成长的组织氛围,让核 心员工对未来充满信心和希望。培育独特的企业文化,营造和谐的团体氛围。
浙江永康市行政中心人事劳动社会保障局黄桓景:
企业在制定薪酬制度时,应把握以下原则:一是激励人才的原则,在薪酬分配上,对生产、经营技术骨干要进行倾斜,对突出贡献者要进行重奖;二是效率优先,兼 顾公平的原则,必须坚持效率优先,允许拉开合理的差距;三是公平竞争的原则,要给劳动者提供公平竞争机会,择优上岗;四是坚持科学评价的原则,对岗位、技 能等分配要素要进行科学的评价。
在对企业核心人才保护方面,我认为要从政治上关心,生活上关怀,待遇上倾斜,营造尊重人才,重用人才,留住人才的良好环境。
某公司人事专员张宇:
企业在制定薪酬时必须考虑以下因素:一是国家的法律法规,如最低工资条例等,二是生活物价指数, 三是政府工资指导线,四是企业领导对下一年度公司工资的战略安排。要考虑形成具有竞争力的薪酬体制,还必须考虑竞争对手的薪酬策略和人才供需状况。
浙江省杭州市校办工业公司劳动人事科俞维嘉:
改进薪酬制度。一方面可以通过薪酬调查,了解本企业与社会同类企业薪酬水平状况,以增强企业薪酬对外部的竞争力,另一方面,从内部摸清企业现行薪酬制度的 弊端,通过改进,使职务晋升与薪酬挂钩或者说以员工对企业的贡献与晋职、加薪挂钩,使员工看到希望,促使员工能留在企业。
河北省临城县人事劳动和社会保障局孙志红 刘周亮: 企业应坚持及时诚信原则。
在本案例中,引发李某与单位解除劳动合同的直接原因是:该单位没有坚持诚信原则,未能及时支付职工的工资。重要原因是:该企业的薪酬制度已不适应形势发展的要求,而企业又没有及时对其进行改革、完善,影响了职工的工作积极性。
河南省夏邑县劳动争议仲裁委员会李平:
薪资是人的安全需要的重要因素,一个企业(组织)要生存、竞争离不开人才。薪资应和员工自我实现的需要及企业需要、发展紧密结合,并以合同或其它合法形式确定下来。