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会员注册前言
我国上市公司激励机制的实施之所以存在较多的问题，很大程度上是源于国内政策法规的影响。一方面我国政策法规不够完善，尤其是对于新鲜事物缺乏规范细则，导致上市公司在激励机制上存在很多问题。另一方面我国政策法规不具备持续性和稳定性，导致激励机制的外部政策环境变化较大，因而激励机制被迫随之变化。
自1993年《公司法》颁布开始，中国陆续以法律、意见以及通知等方式发布了同上市公司激励机制有关的许多政策。按照政策对激励机制的态度，可以将这些政策中的规定分为两个类别：鼓励性规定和规范性规定。
一、激励政策出处
我国上市公司激励机制相关的政策主要由国务院部委以及地方政府制定。各个地方也制定了大量涉及激励的政策法规，尤其是北京、上海和深圳等经济发展迅速的区域。以深圳市为例，深圳市国资委先后制定了59个政策性文件，其中大部分都与激励相关。
二、激励政策分类
1.鼓励性规定
一些鼓励性规定确立了对高管进行适当激励的法律地位。涉及到激励的鼓励性法律主要就以下方面做出了规定：
建立现代企业制度，激励机制市场化。早在1996年就有《北京市现代企业制度试点企业职工持股会试点办法》出台，而且2003年末国资委出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，规定“考核以年度业绩为标准，特别贡献奖和中长期激励的具体办法由国资委另行制定”，标志着国家政策允许国有企业逐渐开始制定现代化的激励机制。
允许股权转让以及股权激励。早在1994年的《股份有限公司国有股权管理暂行办法》以及后来的《证券法》和《公司法》中都就股权的依法转让权做出规定，确定非国有股份和国有股份都无可厚非地具有转让权。《公司法》同时规定了国家授权投资的机构可以依法转让其持有的股份，也可以购买其他股东持有的股份。国家允许有条件的实施股权激励。2001年深圳和北京都出台了关于国有企业经营者激励的试行性规定，鼓励国有企业以股权的形式激励经营者。另外国家鼓励非上市高科技企业根据有关规定对其员工实行股权激励机制。
薪酬额度。国家政策
对于国有上市公司的薪酬限额逐渐放宽，例如国资委出台的中央企业负责人经营业绩考核暂行办法规定央企实施年薪制的薪酬额度达25万人民币。
2.规范性规定
货币激励。国家政策对上市公司激励高管所用货币的来源、领取方式以及激励额度进行了规定。国资委下发文件限制其下属公司的高管领取年薪以外的薪酬以及高管在子公司领取薪酬。北京市国资委规定其企业高管和员工之间的收入差距不能超过12倍。
股权激励。一、MBO设限。国有及国有控股的大企业不宜实施MBO并控股，中小国企需要满足五个条件才能按照有关规定进行MBO。二、限制股权转让时间。持有本公司股票的高管在任职期间不得转让此部分股票，发起人持有的本公司股份可在公司成立三年后转让，新购股票在所购之日起六个月内不得转让。三、股权变更信息透明。这些信息包括绩效考评制度、激励机制、股权转让过程及股权价格;及时披露股份变动情况，国有股权定价应该征求公众意见。四、股权转让资金来源。坚决禁止管理人员自买自卖，按照《贷款通则》处理。五、杜绝国有资产流失。对重大国有资产流失事件应撤销负责人的职务并追究相关法律责任。
三、激励政策调节客体
1.调节收入差距问题
自1991年到2000年，我国的基尼系数从0.282变为0.458，增长幅度较大，其数值已经超过国际公认的警戒线。而2005年1月，北京市统计局对外公布了研究分析报告，称北京市高低收入户人均可支配收入差距由2000年的3.1：1扩大到了2003年的4.7：1，这标志着贫富差距仍在拉大。国家宏观对贫富差距进行调节，一些法规规定了薪酬差距的限值。
前言
我国上市公司激励机制的实施之所以存在较多的问题，很大程度上是源于国内政策法规的影响。一方面我国政策法规不够完善，尤其是对于新鲜事物缺乏规范细则，导致上市公司在激励机制上存在很多问题。另一方面我国政策法规不具备持续性和稳定性，导致激励机制的外部政策环境变化较大，因而激励机制被迫随之变化。
自1993年《公司法》颁布开始，中国陆续以法律、意见以及通知等方式发布了同上市公司激励机制有关的许多政策。按照政策对激励机制的态度，可以将这些政策中的规定分为两个类别：鼓励性规定和规范性规定。
一、激励政策出处
我国上市公司激励机制相关的政策主要由国务院部委以及地方政府制定。各个地方也制定了大量涉及激励的政策法规，尤其是北京、上海和深圳等经济发展迅速的区域。以深圳市为例，深圳市国资委先后制定了59个政策性文件，其中大部分都与激励相关。
二、激励政策分类
1.鼓励性规定
一些鼓励性规定确立了对高管进行适当激励的法律地位。涉及到激励的鼓励性法律主要就以下方面做出了规定：
建立现代企业制度，激励机制市场化。早在1996年就有《北京市现代企业制度试点企业职工持股会试点办法》出台，而且2003年末国资委出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，规定“考核以年度业绩为标准，特别贡献奖和中长期激励的具体办法由国资委另行制定”，标志着国家政策允许国有企业逐渐开始制定现代化的激励机制。
允许股权转让以及股权激励。早在1994年的《股份有限公司国有股权管理暂行办法》以及后来的《证券法》和《公司法》中都就股权的依法转让权做出规定，确定非国有股份和国有股份都无可厚非地具有转让权。《公司法》同时规定了国家授权投资的机构可以依法转让其持有的股份，也可以购买其他股东持有的股份。国家允许有条件的实施股权激励。2001年深圳和北京都出台了关于国有企业经营者激励的试行性规定，鼓励国有企业以股权的形式激励经营者。另外国家鼓励非上市高科技企业根据有关规定对其员工实行股权激励机制。
薪酬额度。国家政策
对于国有上市公司的薪酬限额逐渐放宽，例如国资委出台的中央企业负责人经营业绩考核暂行办法规定央企实施年薪制的薪酬额度达25万人民币。
2.规范性规定
货币激励。国家政策对上市公司激励高管所用货币的来源、领取方式以及激励额度进行了规定。国资委下发文件限制其下属公司的高管领取年薪以外的薪酬以及高管在子公司领取薪酬。北京市国资委规定其企业高管和员工之间的收入差距不能超过12倍。
股权激励。一、MBO设限。国有及国有控股的大企业不宜实施MBO并控股，中小国企需要满足五个条件才能按照有关规定进行MBO。二、限制股权转让时间。持有本公司股票的高管在任职期间不得转让此部分股票，发起人持有的本公司股份可在公司成立三年后转让，新购股票在所购之日起六个月内不得转让。三、股权变更信息透明。这些信息包括绩效考评制度、激励机制、股权转让过程及股权价格;及时披露股份变动情况，国有股权定价应该征求公众意见。四、股权转让资金来源。坚决禁止管理人员自买自卖，按照《贷款通则》处理。五、杜绝国有资产流失。对重大国有资产流失事件应撤销负责人的职务并追究相关法律责任。
三、激励政策调节客体
1.调节收入差距问题
自1991年到2000年，我国的基尼系数从0.282变为0.458，增长幅度较大，其数值已经超过国际公认的警戒线。而2005年1月，北京市统计局对外公布了研究分析报告，称北京市高低收入户人均可支配收入差距由2000年的3.1：1扩大到了2003年的4.7：1，这标志着贫富差距仍在拉大。国家宏观对贫富差距进行调节，一些法规规定了薪酬差距的限值。
2.激励股票获得问题
在国外，激励机制中所使用的股票主要来自三个渠道——二级市场购买、增发新股、企业大股东转让。但是，在我国这三种方式都存在一些政策性问题。
1994年公司法规定公司不得以员工激励为理由回购公司股票。2004年起草的《公司法》修正草案的“允许股份有限公司回购5%的股票用于员工激励”是否能够得到批准仍是未知数。另外如果企业想用更多股票激励员工就需借助信托机构进行，但我国信托法规尚不完善。
企业增发新股价格一般略低于二级市场当时的价格，利于激励机制的实施，但是我国《公司法》在增发上规定较多，企业不能经常性增发。经营者也不能享有增发新股的优先认购权，发展不好的企业也无法增发。
企业大股东转让的股份，基本上是非流通股，价格较低，受益人能够获得较多股份。但如果是国有企业，在股权转让上，就会涉及到国有资产转让问题，转让价格变得比较敏感，如果价格较低，将会有“国有资产流失”之嫌;相反，受益人就很难获得较大的奖励。
3.购股资金来源问题
企业在实施计划的时候，要给予受益人较多的股份用于激励。但是，受益人在计划实施过程中，往往需要拿出很大一部分现金，而实际上个人很难有能力支付购买股票的所有资金。解决的方法如下：一是以个人身份贷款购买股份;二是以企业名义贷款，再借给受益人购买股票。对于前种方式，国内商业银行还没有相关的实施办法。
4.激励股票流通问题
使用流通股票激励，受益人可以获得股票价格增长带来的收益。而使用非流通股进行激励，则牵扯到股票转让价格问题。受益人在职期间可以享受股票分红的利益，但受益人离职时面临股票在公司内部的转让问题。国家政策规定经营者在职期间不能自行掌握抛售时间。
5.规范实施细则问题
激励计划细则。我国引入员工激励计划已经近十年，国际上流行的激励模式在我国也已经有了较为广泛的实施。但是目前国家仍然没有统一的法规和政策来指导激励机制的实施。虽然各地政府都在不同时期提出了一些激励计划实施的指导意见，但是各地指导意见间的冲突较为明显，操作性也不是非常明确，难以应用到具体实践中。
规定细则。例如我国公司法明确规定了转投资限制，即第12条规定：公司向其它有限责任公司、股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累计投资额不得超过本公司净资产的50%，投资后接受被投资公司以利润转增资本的增加额不包括在内。
四、激励机制政策效应分析
1.高管价值逐渐得到认可
2004年的激励水平整体仍然处在增加趋势上。国家政策逐渐放宽对激励的限制，高管薪酬大幅度增长，已经同普通员工拉开了距离。高管持股得到了普遍认可。虽然国有大型企业不能实施MBO，但2004年许多非国有企业以及中小型国有企业仍然实现了MBO。
2.激励机制更加规范
国家政策对上市公司高管薪酬以及持股的规定虽然不够完善，但是还是起到很大的规范作用。在下述众多方面规定之下，我国上市公司的激励日趋规范化：规范了高管薪酬的来源，限制其从子公司领取报酬;对高管收购公司股票的操作、激励过程及结果的信息披露、高管所获股权和货币的税收问题、高管所持股份流通及高管与普通员工的收入差距进行了规范。
五、激励机制政策趋势预测
1.实施充分激励机制之动力
2004年是宏观调节固定资本
增长和经济体制改革并行的一年，国有企业改革不断深化，国有资产管理体制改革也取得明显成效。以前的激励模式同现代经济改革、现代企业制度以及按劳分配原则出现了明显的不协调，也正是因为这种不协调和不适应惹出了一系列关于激励机制的热点问题，其中股票激励机制受到的关注最多。云南红塔集团的褚时健因贪污被捕，引起了极大的社会反响。多数人认为他是“以不正当的手段取得了他该拿的正当报酬”。这些问题是建立现代企业制度、体现按劳分配原则以及企业发展的巨大阻碍，引起了国家的充分重视。因此遵循按劳分配原则和推动国有企业体制改革是实施股票激励政策的驱动力。
2.实施充分激励机制之障碍
改革开放以来，我国国有资产的总量有了大幅度增长。上市公司激励机制之所以迈不开步子的原因如下：一方面，国有资产的流失状况惊人。在我国相应制度不详细且不完善的情况下，股票激励成为国有资产流失的一个渠道。股票激励过程中造成国有资产流失的原因如下：国有非流通股股权价格评估过低;经营者自己制定激励机制，激励水平偏高;MBO中自买自卖现象严重。另一方面，激励机制要保证股民利益不受侵害以及公司内外的公平性。因此国家政策对上市公司激励机制尚有诸多限制。
3.激励相关政策趋势之预测
作者认为，对于上市公司激励机制来说是“压力虽大，动力无穷”。首先，国资委对国有企业实施年薪制也是中国上市公司高管年薪制的一个标志性开端。另外，虽然国家近期政策对股票激励进行了诸多限制，但是由于股票激励机制的推进拥有巨大动力，国家在近两年内虽不会大幅度鼓励实施股票激励机制，但是伴随着新《公司法》的出台，国家必然会为实施股票激励机制制定详细的法规并完善现有相关法规，例如国有资产运作管理办法等相关政策。当股票激励机制的相关政策达到比较详细且完善的时候，国家会继续鼓励实施股票激励机制;由于国有企业的改革方向是国有资产逐渐从中小企业中退出，因此将来在国有中小企业的所有权转变之后，激励模式选择的所受国家政策的限制大大减少。股票激励机制的路途虽然存在障碍，但前景是美好的。有消息称国资委已经制定了中小型企业MBO实施暂行办法草案，这对于MBO来说是一个绝大利好消息。
2.激励股票获得问题
在国外，激励机制中所使用的股票主要来自三个渠道——二级市场购买、增发新股、企业大股东转让。但是，在我国这三种方式都存在一些政策性问题。
1994年公司法规定公司不得以员工激励为理由回购公司股票。2004年起草的《公司法》修正草案的“允许股份有限公司回购5%的股票用于员工激励”是否能够得到批准仍是未知数。另外如果企业想用更多股票激励员工就需借助信托机构进行，但我国信托法规尚不完善。
企业增发新股价格一般略低于二级市场当时的价格，利于激励机制的实施，但是我国《公司法》在增发上规定较多，企业不能经常性增发。经营者也不能享有增发新股的优先认购权，发展不好的企业也无法增发。
企业大股东转让的股份，基本上是非流通股，价格较低，受益人能够获得较多股份。但如果是国有企业，在股权转让上，就会涉及到国有资产转让问题，转让价格变得比较敏感，如果价格较低，将会有“国有资产流失”之嫌;相反，受益人就很难获得较大的奖励。
3.购股资金来源问题
企业在实施计划的时候，要给予受益人较多的股份用于激励。但是，受益人在计划实施过程中，往往需要拿出很大一部分现金，而实际上个人很难有能力支付购买股票的所有资金。解决的方法如下：一是以个人身份贷款购买股份;二是以企业名义贷款，再借给受益人购买股票。对于前种方式，国内商业银行还没有相关的实施办法。
4.激励股票流通问题
使用流通股票激励，受益人可以获得股票价格增长带来的收益。而使用非流通股进行激励，则牵扯到股票转让价格问题。受益人在职期间可以享受股票分红的利益，但受益人离职时面临股票在公司内部的转让问题。国家政策规定经营者在职期间不能自行掌握抛售时间。
5.规范实施细则问题
激励计划细则。我国引入员工激励计划已经近十年，国际上流行的激励模式在我国也已经有了较为广泛的实施。但是目前国家仍然没有统一的法规和政策来指导激励机制的实施。虽然各地政府都在不同时期提出了一些激励计划实施的指导意见，但是各地指导意见间的冲突较为明显，操作性也不是非常明确，难以应用到具体实践中。
规定细则。例如我国公司法明确规定了转投资限制，即第12条规定：公司向其它有限责任公司、股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累计投资额不得超过本公司净资产的50%，投资后接受被投资公司以利润转增资本的增加额不包括在内。
四、激励机制政策效应分析
1.高管价值逐渐得到认可
2004年的激励水平整体仍然处在增加趋势上。国家政策逐渐放宽对激励的限制，高管薪酬大幅度增长，已经同普通员工拉开了距离。高管持股得到了普遍认可。虽然国有大型企业不能实施MBO，但2004年许多非国有企业以及中小型国有企业仍然实现了MBO。
2.激励机制更加规范
国家政策对上市公司高管薪酬以及持股的规定虽然不够完善，但是还是起到很大的规范作用。在下述众多方面规定之下，我国上市公司的激励日趋规范化：规范了高管薪酬的来源，限制其从子公司领取报酬;对高管收购公司股票的操作、激励过程及结果的信息披露、高管所获股权和货币的税收问题、高管所持股份流通及高管与普通员工的收入差距进行了规范。
五、激励机制政策趋势预测
1.实施充分激励机制之动力
2004年是宏观调节固定资本
增长和经济体制改革并行的一年，国有企业改革不断深化，国有资产管理体制改革也取得明显成效。以前的激励模式同现代经济改革、现代企业制度以及按劳分配原则出现了明显的不协调，也正是因为这种不协调和不适应惹出了一系列关于激励机制的热点问题，其中股票激励机制受到的关注最多。云南红塔集团的褚时健因贪污被捕，引起了极大的社会反响。多数人认为他是“以不正当的手段取得了他该拿的正当报酬”。这些问题是建立现代企业制度、体现按劳分配原则以及企业发展的巨大阻碍，引起了国家的充分重视。因此遵循按劳分配原则和推动国有企业体制改革是实施股票激励政策的驱动力。
2.实施充分激励机制之障碍
改革开放以来，我国国有资产的总量有了大幅度增长。上市公司激励机制之所以迈不开步子的原因如下：一方面，国有资产的流失状况惊人。在我国相应制度不详细且不完善的情况下，股票激励成为国有资产流失的一个渠道。股票激励过程中造成国有资产流失的原因如下：国有非流通股股权价格评估过低;经营者自己制定激励机制，激励水平偏高;MBO中自买自卖现象严重。另一方面，激励机制要保证股民利益不受侵害以及公司内外的公平性。因此国家政策对上市公司激励机制尚有诸多限制。
3.激励相关政策趋势之预测
作者认为，对于上市公司激励机制来说是“压力虽大，动力无穷”。首先，国资委对国有企业实施年薪制也是中国上市公司高管年薪制的一个标志性开端。另外，虽然国家近期政策对股票激励进行了诸多限制，但是由于股票激励机制的推进拥有巨大动力，国家在近两年内虽不会大幅度鼓励实施股票激励机制，但是伴随着新《公司法》的出台，国家必然会为实施股票激励机制制定详细的法规并完善现有相关法规，例如国有资产运作管理办法等相关政策。当股票激励机制的相关政策达到比较详细且完善的时候，国家会继续鼓励实施股票激励机制;由于国有企业的改革方向是国有资产逐渐从中小企业中退出，因此将来在国有中小企业的所有权转变之后，激励模式选择的所受国家政策的限制大大减少。股票激励机制的路途虽然存在障碍，但前景是美好的。有消息称国资委已经制定了中小型企业MBO实施暂行办法草案，这对于MBO来说是一个绝大利好消息。