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资金成本是总资本乘上资金成本率得出的数额。 这里资金成本不是企业必须付出的现金成本，而是经济学意义上的机会成本。 资金成本率与在同等风险条件下投资者所能在股票和债券的组合上所获得的收益率相等。
为了估算资金成本率， 我们可以先从 中国在海外发行的国债 出发，近似看作为中国市场的无风险利率 。对于具体单个公司所要求的回报，由于这些公司的未来收益更难估计，导致公司股票的价值的波动远大于国债，所以，投资者对与这些公司的投资回报率要高与中国国债利率，用以补偿股票的市场风险。 股票市场风险 溢价通常在 2-10% 之间。中国在海外的国债收益率目前在 6.5% 左右。在上面的例子中，我使用了 3.5% 的股票市场风险溢价。
经济增加值与市场增加值直接联系
除了对决策具有重要指导意义外，经济增加值还是直接衡量任何企业市场价值的重要指标。具体说来， 经济增加值与市场增加值直接联系 。
市场增加值 = 未来经济增加值的折现值
市场增加值 = 公司市值 - 公司帐面资本值
成熟的投资者使用许多不同方法对股票进行合理估价，但所有这些方法都基于市场估值基本原理之上。任何企业的市场增加值事实上都是通过加总投资者预测的未来经济增加值的折现值得出的。
市场增加值是一个关键的业绩衡量指标，表明了股东投入的资本的增值部分，直接与股东财富的创造相关。市场增加值标志着一家强大的公司合理运用稀缺资源的能力。经济增加值能起作用的原因在于它扣除了资金成本，减去了投资者期望的最低投资回报。所以，当市场认为企业的经济增加值将为零的时候，从经济增加值的角度看，企业只是做到了收支平衡，投资者只获得了最低回报，而企业的市场增加值也将为零。此时，企业的市值与资金的帐面价值相等。 思腾思特以及一些像高盛这样的投资公司的研究报告均表明，经济增加值的长期变化是上市公司市场增加值变动的最重要原因 。了解经济增加值与市场增加值的联系，对企业管理者相当关键。他们能用经济增加值来评估任何新投资项目。通过核算折现新投资所能产生的预期经济增加值，他们就能决定开发新产品，建立新厂房，或进入新市场等等企业决策将给企业创造多大价值。这也是经济增加值作为奖金计划基础的一个重要原因。
如何将 EVA 激励计划融入整个管理体系
让 EVA 和相关激励计划融入到企业战略思维和管理流程中来，是发挥 EVA 激励计划有效性的关键。在员工报酬全套方案中，奖金计划及股票期权计划都必须达到风险、费用及激励间的均衡。而 EVA 则应成为联系、沟通管理各方面要素的杠杆，它是企业各营运活动 , 包括内部管理报告，决策规划，与投资者、董事沟通的核心。只有这样，管理者才有可能通过应用 EVA 获得回报，激励计划才能以简单有效的方式改变员工行为。
假设某公司正开始尝试引进新的激励机制。如果股票期权和奖金计划只是简单地加入原有薪酬体系，那么这将给股东们带来无法接受的高昂费用。毕竟，股东们要在管理者和员工拿到报酬后才能获得回报。而如果激励报酬会抵消原有薪金，管理者和员工将不会获得对额外风险的足够补偿。其中一个关键问题是，怎样才能把引入激励机制的股东成本控制在一定范围内，同时又能使员工的风险得到补偿。
费用与风险之间的权衡问题，可以通过支付足以留住员工的合适报酬得以解决，也就是说，企业给予员工的薪酬总是不多不少。然而这种解决方法却存在着激励不足的缺陷。 领取固定薪金的员工就像收取利息的债权人，对企业业绩漠不关心 (除非企业陷入了资不抵债的糟糕境地)，也不考虑股东利益。 他们会像债权人那样希望扩大企业规模，增强稳定性，而无视资产是否被有效利用 , 股东价值是否得到提高 。只有建立以业绩为基础的激励机制，管理者才有动力去关心企业业绩及股东价值。对员工承担的股东风险作出补偿将无可避免地增加费用，但如果合理设计激励机制，费用就能最小化。
尽管有了 EVA 计划，激励制度的设立还是要对员工所额外承担的风险提供更多补偿。 在一个极端，补偿形式完全是债权式的薪水及其它固定收益，包括养老金。另一个极端，是完全基于 EVA 的虚拟股权激励 ，即思腾思特公司合伙人的薪酬方案。我们没有固定薪水，唯一的固定收入是奖老金保险。其它收入都来源于税后利润。也许大多数中国企业不会采取这样一种极端的激励手段，但你们可以从中了解，为什么我们会付出如此多的努力来扩展中国的咨询业务。
激励方案中的股票期权计划
股票期权也应该成为整个激励方案的其中一个组成部分，特别是对那些上市公司管理者而言，因为他们对公司业绩有直接影响，有三种期权计划可供参考。最典型的是 固定价值计划 ，在这种计划中 年度发放的期权数量上下浮动以维持固定价值 。例如，当股价上升时，每个期权的价值也随之上升，员工所获得的期权数量就会减少。反之亦然。其目的在于每年都以期权形式给予同等金额的报酬，这样员工的激励就只来源于最初期权的价值增长。
另一种方法是 固定数量计划 ，企业宣布 在数年内每年发放相同数量的期权，而不考虑业绩变动情况 。所以当股权上升时，股票期权价值也上升，不单是已获得的期权，还包括以后将发放的期权。这会提供非常有力的激励作用，因为 股价的上升常来了更多的潜在收益。然而，这也可能造成更大的潜在损失，因为股价下跌时，期权价值就减少得更厉害 。当股价下跌到一定程度时，员工可能会丧失信心离开公司。该计划使员工承担了比固定价值计划更大的业绩风险。
第三种方法是 在固定数量计划中引入一个风险更大的变量 。企业 一次性发放 3 至 5 年的所有股票期权，而这些期权的执行价均由期权最初发放时的价格决定 。管理者各员工备受激励以提高业绩和创造价值，使之成为更强大但更具风险的激励策略。
经济学中有一条公理，即 " 天下没有免费的午餐 " 。至少就长期而言，你必须为所得付出。如果你想提供更多激励，你就必须提高风险，而这又要求你为员工付出更多风险补偿。 最终企业的最优期权方案将取决于管理者的风险偏好和财务认知度，然而最重要的因素还在于企业的固有风险。 在 成熟稳定的行业 中，例如食品饮料业，我们通常 建议企业采用更激进的激励计划 ，如固定数量计划或一次性发放计划。高激励风险与低业务风险相辅相成，能激励员工在成熟的业务环境中寻求持续的业绩增长。相反， 在急遽变动的高科技创业环境 中，如计算机、软件业，就 必须以较为保守的期权计划 ，如固定价值计划，来稀释业务风险。总而言之， 激励风险必须与企业经营风险相对应 。