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评价人力资源管理绩效的平衡计分卡是由美国知名学者罗伯特·R·卡普兰(Robert·R·Kaplan)与大卫·P·诺顿(David·P·Norton)1992年在《哈佛商业评论》发表文章率先提出。后来,美国的学者又对此进行了深入研究。比如,布莱恩.贝克等在《人力资源计分卡》一书中对诸如人事变动成本、员工置换成本、各类员工的行为成本(如旷工、抽烟)等人力资源成本以及开发一项高级选拔测试的经济效益、各类级别培训的效益、新增招聘的经济效益、工作满意度的增加,组织的认同感及类似的工作态度的经济效益、在某一特定工作中的高、中、低绩效的经济效益等各种人力资源收益进行了定量和定性分析。美国杰克·J·菲利普斯博士在《人力资源计分卡》一书中也就如何准确计量人力资源投资所产生的效果和投资回报率,如何最大程度地获取人力资源投资的效益,如何收集数据,如何分离人力资源项目的效果,如何科学、简便地计量和评价人力资源投资的货币收益与无形收益,提出了具有较强操作性思路。至今平衡计分卡已经从单纯的绩效管理工具,发展成为落实策略远景的管理系统。人力资源计分卡提供了量化人力资源成本和人力资源产出收益思路,为人力资源绩效审计提供了有力的操作工具。
综上所述,人力资源管理审计实质上就是人力资源绩效审计,人力资源研究的理论与模型为人力资源绩效审计的开展奠定了基础并步入实用阶段,人力资源计分卡软件已投入使用并证明可行有效。
二、开展人力资源绩效审计的意义
人力资源绩效审计贯穿于人力资源投入、运行和产出的整个过程之中,对人力资源管理绩效进行审计有以下意义:(1)为企业管理人员提供决策依据。通过对人力资源价值绩效进行审计,可以使管理者了解到人力资源上已经花费和将要花费的支出和人力资源创造价值的能力,为企业关于人力资源招聘、培训、使用和开发等决策提供依据。(2)为计算人力资源的报酬提供价值参考。人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值,根据人力资源在企业产出中的贡献大小决定人力资源的收益。(3)从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈,发现人力资源管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素,帮助人力资源部门在实现组织的共同目标时改进职能和角色,有利于提高管理者与全体员工的综合能力。(4)通过绩效管理有利于协调部门关系,协调员工关系,打造出高绩效的组织团队。
三、我国开展人力资源绩效审计存在的问题及对策
近年来,人力资源管理受到了企业界的广泛关注,部分企业还将人力资源管理置于战略地位付诸于实践之中,少数企业还开展了人力资源管理审计。不过,在我国人力资源管理审计还是停留于合规合法性审计,绩效审计尚未开展。立足于企业管理绩效来看,人们依然是习惯关注于对有形资产的投入产出进行绩效评价,对人力资源这一无形资产管理的经济性、效率性和效果性却关注不够,企业决策层和内部审计部门均没有将人力资源管理绩效纳入企业绩效管理之中。人力资源管理缺乏效益观念的现状,不仅国有企业如此,民营企业也是如此。国有企业受计划经济管理模式的影响,依然存在人浮于事、认人唯亲和分配平均主义。民营企业表面上是大力引进人才,爱才,惜才,解决了人浮于事的现象,但许多企业在重要岗位安排上却依然是用人唯亲。不仅如此,而且在人力资源开发方面,热衷于挖人才,节省开发成本,不愿在开发、提升员工素质方面投入资金,注重短期目标实现,缺乏人力资源管理的长远战略规划。