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在专制文化传统甚为浓厚的我国，此类故事在历史典籍可信手拈来。《墨子·兼爱》载：“昔者，楚灵王好士细腰。故灵王之臣，皆以一饭为节，胁息然后带，扶墙然后起。比期年，朝有黎黑之色。”因此，《资治通鉴》有云：“吴王好剑客，百姓多创瘢;楚王好细腰，宫中多饿死。”上有所好，下必甚焉。唐玄宗置梨园，统四万宫妓作乐，各级官员纷纷仿效。地方上诸道、方镇都设有官妓，每逢节日宴游、迎送官员、招待宾客，都要分配妓女前去歌舞陪侍。唐朝是佛教盛行的时代，崇佛皇帝甚多，因此举国上下寺庙林立，佛徒众多。宋徽宗喜欢书法，朝野文人墨客竞相习书学画，流芳后世的“苏黄米蔡”四大家是否也受此鼓舞?
第二个观点是，企业文化不是“老板文化”，单从基本定义上就可以看出两者不是一码事。那么，在企业文化形成过程中，“老板文化”是如何对企业文化产生作用的呢?只有说明这一问题，才能证明我们的这个观点。曾以主张“全盘西化”而闻名的文化学者陈序经先生认为：“要想在文化上有特殊或者惊人的创造、发明，得赖于天才的个人或少数人，而且尤其是模仿某种新的文化，首先也要靠个人或少数人，然后再推广到全体人们。”在企业实践中，“企业领导人在企业发展过程中的价值观选择和行为导向”——“老板文化”，是领导人在企业发展的过程中制定制度和指导企业整体行动的基本价值指向，他要通过企业的各种“游戏规则”设计和实践，让自己的想法在企业产生影响力。但是，这其中的问题就是，“老板文化”绝对不会百分之百地得到实践从而形成企业大众的“文化”。领导人价值观在“落地”的过程中，会遇到来自各个方面的、各种企业内部利益群体的种种阻挠、扭曲甚至遗弃，这一过程，充满了矛盾、斗争，要经过多次的心理的和实际的“博弈”。其最终结果是，在反复博弈基础上达成某种“均衡”，这种对“老板文化”大量消解基础上的“动态均衡”，会慢慢成为组织的“集体无意识”，也就是企业的文化。
我以此问题就教于一家企业的经理，下面是我们的对话：“张某(某国企老板)不和我们博弈就赢了。”“不是吧?其实他的政策有多少变成了你们自觉的潜意识或者集体无意识的?”“他是强制，所以一离开马上反弹。”“不管是强制还是博弈，总之是经过多次‘搏斗’后留下的、固定的东西是什么?假如他不离开，会形成多少?他的东西能够全部落实多少?这是我们要思考的问题。”“被迫执行就是。没有讨论，更不敢博弈，这是我们的现状。”“就是这个话题，被迫的就是有问题的!企业员工能否百分之百地按照他的价值观来做?不能的话，会变成了一半?三分之一?这正是我要证明的——企业文化不是老板文化。”
上述对话，可能就是许多企业的老板一直感觉“头痛”的执行力问题吧。在对一家企业的执行力调查中我们发现：对于总裁的战略部署，企业里能够了解一半内容的人不到这家企业总人数的30%;到年底看，这家企业的战略部署只实现了约20%。近年来，执行力问题引起了超乎寻常的关注，大概也是我们这一观点的又一佐证?