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会员注册在和一些企业HR人员的交流中，听到了他们的许多抱怨。在许多中小企业中，HR人员的工作负荷都是很大的。由于企业的规模不大，有些企业的人力资源管理职能很可能附属在行政办公室里，即便设立了独立的部门，其岗位也是高度复合化的。HR人员往往一人都要肩负许多项职责，在许多企业中，根本没有规范的人力资源规划，往往是哪项工作非做不可时，才去顾上一把。比如，快要给员工发放工资了，就赶忙进行员工的绩效考核、计算员工薪酬;某个岗位人员严重不足，以致对企业业务流程构成严重影响了，才不得不紧急去社会上招聘选人;已经发生了员工的劳动关系纠纷和投诉，上级劳动主管部门已经出面调查调解了，才意识到企业员工劳动合同管理方面的严重欠缺，而去被动地亡羊补牢，一面找人协调，一面仓促地补签劳动合同。至于着眼于企业长远利益的企业愿景、企业精神、经营理念、价值观等企业文化建设事宜，由于同企业的眼前利益并不直接相关，就更是难以提上重要议程之上了。
根据一般中小企业的实际情况，简单地要求人力资源管理部门设置、人员岗位配备上的专业化和标准化，是不现实的，或者说根本就行不通。出于企业效率提升、降低管理成本的现实需要，企业各个管理环节必须实现一专多能、一人多岗的技能要求和配置原则，人力资源管理部门更是应该率先垂范了。如何处理工作事务多、专业人员少的矛盾呢?一是有限的HR人员真正实现连踢带打、一专多能;二就是真正实现全员管理，有效调动企业各部门参与人力资源管理的积极性，将人力资源管理各项专业工作进行恰当分解，使之与各部门的本职工作融为一体，而HR人员则主要发挥组织和协调的作用。尤其是在企业文化的建设上，如果不能将企业各个部门及全体员工的参与热情有效地调动起来，势必成为HR人员的独角戏。那样一来，企业文化也就完全成了装潢门面的一种摆设，失去了其对企业长远利益的维护和保障价值。
根据我对企业文化建设的理解，企业人力资源部门作为企业文化建设的具体责任部门，主要应该承担起设计、规划、组织、协调的责任。而企业老板、法定代表人，才是企业文化建设的第一责任人，承担着“出思想、定目标、拿主意”这些最为重要的责任。可以说，有怎样的老板，就会形成怎样的企业文化。假如，一个企业的老板视诚信如儿戏、见利忘义，不惜采取造假的手段谋取企业利益的最大化，那他这个企业就根本不可能信奉诚实守信、为社会奉献更多服务价值的理念。即便也能够说出一套冠冕堂皇的所谓企业文化的理念来，那也是挂羊头卖狗肉的欺世盗名。跟着这样的老板干下去，是不会有光明的职业前景的，一个正直的HR，如果面对这样的局面，只能是果断地改弦易辙。
由此可见，HR人员在进行有关企业文化建设的构思时，首先就要对企业老板的价值取向作出明晰的判断。说句大白话，你必须首先确认，自己的老板是个好人，是个想把企业办好的人，是个把企业和员工的利益看得比自己个人利益重要得多的人，是个有着长远企业追求的人。只要具备了这样一些优良的个人品质，即便个人的教育背景差一些、文化水平低一些、远大的职业理想似乎也没想过，这些都不影响企业文化建设的进行。因为和人的道德、品行、价值观相比，这些并不重要。况且专业的工作有HR人员负责操作啊，更可以借助社会专业咨询机构的力量嘛。顺着这样的思路，肩负着企业文化建设使命的HR人员，在履行职责的过程中，关键是要善于借势。比如通过与老板的深入交流，让其真正了解“企业文化是确保基业常青的根本举措，企业多年的辛苦打拼，只要赋予其更深远的意义、与更多人的切身利益紧密地结合，才可能修成正果。”总之，让老板真正意识到企业文化建设的重要意义，使其自觉自愿地在这项事关企业长远利益的工作中挂帅领衔，是确保这项工作健康进行的最重要保证。
当然，仅凭企业老板的支持，还是远远不够的。企业文化建设只有将全体员工的积极性真正调动起来，每个人都自觉地意识到，这项工作对于企业的发展、自身的成长，有着非常重要的作用。每个部门的负责人也都能意识到，运用文化的力量，使每个员工的工作热情得以最大限度的释放，对于其履行好自己的相应职责会起到极大的协助和促进作用。企业中的每个人都能够在参与企业文化建设中收获快乐、收获成长，自然又会对企业文化建设本身起到重要的促进和推动作用。因此，对于承担着企业文化建设主导责任的HR人员，最现实的选择不是自己亲力亲为，那样势必孤掌难鸣，将这项工作引入到一条死胡同之中。聪明的选择就是，用大家彼此共同的利益纽带，使大家共同结成企业文化建设的同盟军。只有这样，企业文化建设就会摆脱那种无人理解、少数人空忙一场的尴尬，呈现出众人拾柴火焰高的繁荣景象啊。