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会员注册因为是受“金融危机的影响、是世界性的普遍现象”，所以，企业在关于裁员问题上也就格外的“义无返顾”、格外的“从容果决”。而对于员工来说也似乎少了许多的怨言或不满，尽管自己对企业充满不同程度的感情爱恋、对工作充满渴望和不舍，但这是现实，无情的现实，没有接受与否的选择。
可想而知，这是一种怎样的感情历练、一种怎样的无助和苦痛！
我们在这里要讨论的问题是：裁员与否真的事关企业的生死存亡吗？换一种思维，如果借助这次危机的考验，在企业上下掀起一股企业与员“同舟共济”“荣辱应与共”的企业文化落地运动，那么，企业在摆脱困境寻找出路问题上，其效果会不会比简单的裁员措施更科学、见效、且有意义呢？
我们都知道，所谓裁员即指企业没有直接停产关门，只是因业务量萎缩，部分人员富余。企业为了减少开支而减少雇员，以规避风险。问题是，在企业的综合成本支出当中，作为劳动力成本的人工工资，其所占的百分比往往是最低的。企业决策层在分析企业所面临的困难和应采取的对策问题上，往往思维单一、形而上学，在现象的背后看不到问题的本质。
我们经常讲人力是资源，既然是资源又为什么就这样轻言放弃呢？而且，在企业文化的灌输过程和日常管理过程中，我们经常教育员工，要“爱厂如家”，要“做企业的主人翁”，要“培养爱岗敬业的精神”等等。但在关键时刻、在危难关头，企业为什么就做不到“不离不弃”呢？
事实的情况是，尽管在“百年一遇”的危机面前，企业所要解决和克服的问题不是员工该不该裁减的问题，却应以此为契机，在产品创新、管理突破、提升实力问题上做足文章。
如果在这样的“企业生死存亡关口”，企业所作的决定是：坚决不裁员。然后通过各种方式，把企业“以人为本”、“效益至上”、“齐心协力共创辉煌”等企业文化核心理念向每个员工进行灌输，那么，这样的企业文化实施工作不仅是落地的问题，而是真正起到“感化”“根植”的作用。“感化”是感化了灵魂，“根植”是根植于灵魂深处。我们经常讲，企业文化是内核的作用，这样的企业文化实际就已经触及了员工的灵魂内核。将产生的激发作用也就可想而知。
在社会发展历史长河中，任何严峻的困难、任何严重的危机都是暂时的，而作为一个具有生命特征的企业，应该以“只要人心齐，敢叫泰山移”为信仰，在危难时刻，把人的力量、把员工的激情、把生命的顽强意志发挥、挖掘到极至。有道是：冬天来了，那么春天也就不远了。我们为什么就一个短暂的冬天就熬不到头呢？
相反，如有的企业主，虽然因及时裁员而倍感身心释然，但我们可以肯定，他那种“轻松”注定是暂时的，因为，他抛弃了几个员工的同时，实际上也断送了留守员工对企业的安全感、归属感和信任度。在一个没有相对安全感的企业工作，员工哪来的敬业精神？因员工缺乏起码的敬业意识，而人心浮躁、敷衍塞职，那么，这样的企业又哪来持续发展的生命力？
人力是企业组成的主要因素，而员工的核心价值观、从业意识是决定企业兴衰的灵魂要素。俗话说，得人心者得天下，企业也如此。如果因一场非万不得已的裁员而使整个企业人心尽失、惶惶不安，那么，这样的裁员不但摆脱不了当下所面临的困难，反而在为企业的明天制造更为可怕的危机。
危机与机遇是并存的，危机当前，企业虽然牺牲了效益、面临着各种压力，但如果能够以此为契机进行企业实力强化、管理内练、企业文化落地等举措，并以此找回一度迷失的企业核心价值理念，使员工的积极性、团队疑聚力，企业的创新精神、抗风险能力重新回归本位、回归起点。这难道不是一次同样的“百年不遇”的机遇吗？
“裁员”决不应该是企业应对危机、摆脱困境的首选举措，而千方百计、及尽所能地留住员工、为富余员工创造更多的就业机会，统一思想、增强信心，发扬革命战争年代“有我在就有战地在”的大无畏精神，那么,这样的企业，在困难面前不但不被困难所吓倒，而是把困难给吓跑。
希望广大的企业在“裁员”问题上，三思而后行、量力而为之！