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塑造“以人为本”的企业文化管理

http://www.newdu.com 2009/10/8 互联网 刘刚 参加讨论

  前一段时间参加公司的一个研讨会,会议主题是关于一个文化管理的话题-以人为本与人力资源管理。研讨会上大家各抒己见、各执一词,气氛非常热烈。有人说:以人为本是由劳动力市场供需状况决定的,当人才紧缺时就能够实现以人为本,当人才过剩时就不能实现以人为本;有人认为以人为本是由企业经营者对其认识决定的,不同经营者有不同的认识水平,因此体现出以人为本的形态在不同的企业内是不一样的。还有些人认为:在中国企业内是无法实现以人为本的,只有在外企才能实现以人为本。种种观点,不一而足。

  参加完这个研讨会,我在反思:存在观点差异是正常的,但是对于“以人为本”这个话题,为什么会有这么多差异非常大的观点,而这些同事大多都具有非常丰富的企业管理实践和咨询经验,对企业的理解不可谓不多。对于“以人为本”这个企业文化管理命题,问题是不是在于我们目前是说的多做的少,或者说一套做一套,甚至既不说更不做。

  企业管理从经验管理、制度管理上升到文化管理阶段,“以人为本”成为文化管理的核心内涵之一。虽然,文化管理是由日本企业来实践,并由美国管理学者研究总结和提出,但是“以人为本”并不是一个舶来的理念。早在两千多年前,管仲就提出:“以人为本。本治则国固,本乱则国危。”(《管子.霸言》)他认为:只有达到“以人为本”的治理境界,国家才能实现善治。他还强调:“政之所行,在顺民心;政之所废,在逆民心。民恶忧劳,我佚乐之;民恶贫贱,我富贵之;民恶危坠,我存安之;民恶灭绝,我生育之。。。。。故从其四欲,则远者自亲;行其四恶,则近者叛之。故知”予之为取“者,政之宝也”(《管子.牧民》)。可见,“以人为本”的思想在我国有深厚的文化土壤和历史背景。

  “以人为本”的文化管理思想在我国企业发展过程中也是有迹可循的,有着优秀的传统,并不是从国外移植过来的。在计划经济时代,企业凝聚力是比较强的,原因在于我们强调职工是企业的主人,并大力提倡“主人翁”精神,企业为员工提供各种工作和福利保障,这就是一种“以人为本”的体现。其核心在于认同和尊重职工对企业的价值和贡献。当然,在计划经济时代的“以人为本”带有时代烙印,本身是存在缺陷的。

  在市场经济时代,有很多企业也在积极继承和发展“以人为本”的传统,尊重每一位员工,照顾每一位员工的利益,“以人为本”的企业文化建设对企业发展起到了巨大的推动作用。但是,我们也要看到,目前很多企业管理者将“以人为本”常常挂在嘴边,奉为圭臬。而下面员工却在抱怨企业管理过程中的这种那种不“以人为本”的行为,员工的怨气很大。“以人为本”变成“以己为本”,“以人为本”成为一个宣传口号。

  “以人为本”本身一种理念,它体现对人尤其是个体的充分尊重。尊重每一个员工是以人为本的核心内涵,也是贯彻以人为本的前提。因此,“以人为本”的文化管理首先要获得理念认同,没有这种理念认同作为支撑,“以人为本”只能是一句粉饰企业形象、往自己脸上贴金的口号。所以,实行文化管理,理念要先行。需要在各级员工中要不断灌输“人本”的管理理念,不断强化员工的“人本”管理意识。企业文化建设是一件知易行难的事情。光有理念还远远不够,需要将“以人为本”的文化理念贯彻到企业的基础管理工作之中,让企业的基础管理浸润着“以人为本”的精神,体现在企业管理实践的具体细节之中,并通过各种规章制度进行保障,才能在工作中形成“以人为本”的文化氛围。所以说,柔性的理念还需要刚性的制度做保障。理念和制度,两手都要抓,两手都要硬。

  文化管理不是一个人的事情,是企业所有员工的事情。人人都是贡献者,人人都是受益者。其中,企业领导者在企业文化建设中肩负不可推卸的责任,他们对企业文化建设工作的推动和破坏作用都是非常巨大的。很多企业文化管理之所以搞不好,企业领导者的带头破坏作用“功”不可没。“火车跑得快,全靠车头带”。企业领导者的言传身教对下属员工的行为方式具有重大的影响,有时候“身教”尤胜于言传,领导者日常点滴的行为要比大会小会上讲一千遍还要有有效果。甚至有些时候企业领导者需要“行不言之教”,上行下效才能潜移默化地打造“以人为本”的企业文化。

Tags:企业文化  
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