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CLO=改变 文化
“CLO不仅要懂培训，而且要把培训和企业的战略相结合，更重要的是与企业的人力资本相结合。”在凯洛格(北京)管理咨询公司总裁王玥看来，角色的复杂性意味着CLO必须关注企业内很多制度无法体现的问题，包括企业变革过程中人员心态的疏导。“这些内容需要CLO这个角色起到很重要的粘合作用，将公司战略与企业人的行为结合起来，通过各种不同的学习体验，从观念上，从整体技能上帮助员工进行转变。理解战略，同时能够通过组织学习转化成员工的行为，这是CLO最主要的工作。”
具体来说，根据最新的一项对464名CLO的问卷调查显示，目前其面临的五项最大的挑战分别是：1.建立培训发展与组织战略的联系——如何理解企业的战略目标，并为之提供合适的培训解决方案，是CLO最重要的职责，这也是CLO和传统培训经理的最大区别;2.构建与工作相关的培训——如何把培训项目和员工在工作中需要的“能力”联系起来，如果不能保证培训在工作技能这个微观层面上满足组织的需求，就不可能保证培训在战略层面上满足组织的需求;3.培训效果的评估——对于能够设立CLO这个职位的组织，已经认可培训是组织的战略工具，所以对于CLO来说评估培训的效果不仅仅是投资回报率、成本的降低和向CEO证明培训预算的合理性，更重要的是展示培训对企业绩效的影响;4.领导力培训——领导力培训也是CLO们面临的一个重要挑战，一方面因为现在的商业环境不断发生变化，组织需要及时发现可能的市场机遇，另一方面，很多组织都面临着组织领导的接班问题;5.提供创新的培训方案。
对中国企业来说，竞争力更多的是意识问题，企业需要将视野放在现有人员能力的提高上，通过学习使得在现有组织架构上发挥员工的最大潜力，这也将成为企业竞争力的重要组成部分。对于国有企业来说，如何让它的员工更快和更好地适应市场的竞争环境，需要借助学习的力量。而对于民营企业来说，如何在交接班的关键阶段，使企业的文化得以传承，使已获得的核心竞争力能够继续支撑企业的未来成长，也将成为现实问题。从这个意义上说，中国企业引入CLO，既是适应商业竞争发展的必然，同时也将是探索商业新价值的又一个动力源 所在。