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——供求导向机制。目前，我市和全国多数地方一样，现有经理人基本上没有进入市场，特别是经理人的价格机制尚未真正建立起来。改变这种状况，对组织、人事部门来说，再也不能同时扮演供应者、需求者双重角色，一手操办经理人和企业两者之间的事情，而是要把功夫下在拓展人才市场、规范猎头公司，并充分发挥其作用上;对经理人来说，应自主地进入人才市场、猎头公司，明码标价，参加“双选”，对企业来说，要实行所有权与经营权分离、决策层与执行层分开、董事长与总经理分设，形成真正意义上的法人治理结构。建立职业经理人供求机制，既要重视吸引外来经理人才，又要注意引导市内现有在岗经理人，并从中层以上管理人员中选拔佼佼者，加速知识化、职业化、市场化。
——培训教育机制。发挥中介机构和社会办学力量作用，建立资质评价中心，完善经理人培训教育评鉴机制，推进职业经理人资格认定和持证上岗制度，是建设职业经理人队伍的重要途径。作为职业经理人个体而言，既要追求深厚的职业素质，具备经营管理企业的专业知识和才能，又要保持纯净的职业心态，具有经营管理企业的使命感和道德水准。
与国外经理人所受的正规系统高等教育和专业教育不同，南通市相当一部分国有中小企业40多岁的厂长、经理，以及农村出身的个私企业年轻经理，在学生时代都没有受过完整的专门教育。虽说有一部分经理目前也冠以本科、甚至硕士头衔，但几乎都是后来通过多种渠道“补课”得到的。而且，其中忙于应酬、放松修炼的也不乏其人。据权威部门2003年一份有关读书情况的调查报告显示，中国企业家的读书时间不及日本企业家的1/10，几年下来也无多大改观。政府一再倡导企业创建学习型组织，至今仍然举步维艰。形势要求这一代经理人走向职业化，首要的是补上管理科学这门课，以形成职业经理人的知识结构和能力结构，尽量缩短同国内外职业经理人的差距，以适应更大范围、更广领域、更高层次上参与国际经济技术合作和竞争的需要。
——激励约束机制。“九五”以来，我市先后在部分企业中对厂长、经理实行年薪制、目标责任制等;“十五”期间，又在企业大规模改制时，实行股权向经营层流转，这些都收到了一定效果。下一步，在加快企业上市过程中，要实行股票期权等激励措施，协议好行权价和行权期，做好中长期绩效评估，按照贡献分享公司一部分增值收益，以引导经理人的职业长期化，更好地对股东负责、对市场负责。声誉是人力资本的积累，要采取利益激励与精神激励相结合的办法，注重树立职业经理人的行业威信，授予优秀职业经理人的相当荣誉。
当然，对职业经理人的约束与激励是对等的，在强化激励机制的同时也要强化约束机制。职业经理人受所有权人委托，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，但同时也会带来业务风险和道德风险。防范和消除风险。强化对职业经理人的约束机制，包括所有者约束、市场约束、企业内部约束、会计约束。契约管理、风险抵押、警示教育、黄牌警告等都是约束机制的有力表现形式，应予认真采用。
职业经理人是企业发展战略形成与实施的核心力量，也是地方经济社会持续发展的中坚力量。职业化是社会发展进步的必然趋势，经理人职业化是市场经济健康发达，特别是当今经济全球化、一体化的必然要求。继续深化企业改革，很重要的一条就是要强化职业资格，大力推行职业经理人资格认证制度，与国际通行规则接轨。