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给绩效管理一个宽容的环境 (1)

http://www.newdu.com 2009/10/8 新浪博客 佚名 参加讨论

  通过这个案例,我们可以发现对绩效管理不够宽容所带来的后果,那就是企业的绩效管理工作停滞不前,很长的时间在低水平徘徊,没有任何实际意义。

  鉴于此,笔者建议,企业必须给予绩效管理足够宽容的态度。惟有如此,企业的绩效管理工作才能实践当中不断获取成功,真正成为帮助经理、员工和企业的有效的管理工具。

  二、如何宽容绩效管理?

  1、开放的心态

  所谓开放的心态,就是说企业老总要对绩效管理有足够的信心,认可并通过学习接受它,不能因为它复杂、难以操作而将之拒之门外。我想,之所以一些企业的老总不能很好地宽容绩效管理,与他们对绩效管理的理解不够深刻有很大的关系。毕竟,绩效管理中有太多的理念、技巧、方法和工具需要学习,仅仅几千字的方案是不足以打动企业老总的。所以,建议人力资源经理向企业老总推荐几个好的课程和几本好书,“请求”老总们牺牲一些宝贵的时间学习一下,这也许是绩效管理开始走向成功的最好的开端,没准到时候老总要催人力资源经理去做呢!

  当企业老总通过学习,对绩效管理有了深刻的认识之后,他们才不会把绩效管理当成额外的工作负担,才会对绩效管理有一个开放的心态,有了开放的心态之后,后面的绩效沟通工作才更好做。

  2、宽容的时间表

  通常的情形是,当企业发现当前的绩效考核存在弊病的时候,就命令人力资源部尽快地改正,最好在下个月就能用上。而在这么短的时间里,人力资源部能做的工作就是在原有的考核表上做些修修补补的工作,不可能有什么大的改观,当然,企业往往也只是要求他们修改绩效考核表。

  这实际上是一种很严重的急功近利的思想在作怪,企业总是希望人力资源部在最短的时间内设计出最好的考核工具,很快就能用上。但实际上人力资源部并不能做到这一点,要知道,绩效考核能否取得成功,并不是由考核工具决定的,而是由绩效管理的过程决定的。试想,如果绩效管理的过程都做不好,不到位,流于形式,你又怎么能保证你的考核结果的公平性呢?

  所以,建议企业老总给人力资源部一个宽容的时间表。笔者经常和管理者辩论一个观点,“用三年时间能在绩效管理上取得一些成功就是贡献。”当笔者把这个观点亮出来的时候,往往会遭到对方强烈的反击,“三年?企业能给你三个月的时间就不错了?别妄想了!”是的,在这个快速反应的时代,三年已经是太长了。

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Tags:绩效管理  
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