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但为什么有的调查会失败，经常听不到真正的声音?原因就在于，管理者在听后没有给出反馈，员工因此也就认为说了也白说，当然也就不说了。一般来讲，调查者总是希望能够倾听被调查者的声音，并获得一些反馈。这个时候，被调查者也都会把自己相关的一些不满和要求提出来。但很多时候，问题提出来后，却没有得到任何的答复，相应问题也没有得到解决。这同样会引发上面例子中所列举的后果。做这种调查时，除了调查者要向被调查者获取一些信息之外，还传达着调查者对被调查者意见的重视信息，但这种重视信息是以对问题所做出的反应为前提进行传递的，如果没有这个信息回路，被调查者就会接受错误的信息——你根本就不在意我所说的。当然，有些时候可能提出的问题和要求并不合理，但即便是不合理的要求，调查者也要说明不合理的原因，这样他才不会接受错误的信息，才不会有情绪。
对这个现象做个小结。当我们去询问某个人意见时，在询问过程中，我们传递了一个信息——我重视你的回答。同样地，作为沟通来讲，被询问的人进行回答也同样传递了一个信息——我希望引起你的反应。如果询问不能引起反应的话，相应地，就会传递出第三个信息——一切我做主。这显然不是我们进行询问和沟通的本意，而是违背了我们的初衷。因此，希望大家能够对询问得到的答案给予必要的反应。
一个好的管理者，会利用许多机会主动接触员工，倾听员工的要求与呼声，以此来表明自己重视员工、关心员工;一个优秀的管理者则会在仔细倾听之后，给予倾诉人必要的反应，以此向对方表示“我很重视你所说的”，这样倾诉者才会觉得倾听者听进了自己所说的话，而不是把自己的话当成耳边风，这些话也没有“左耳进、右耳出”。这样，他们才会觉得自己受到了尊重，即便是没有采纳他的意见，但他知道管理者为什么没有采纳，也同样会感到满意的。
"话"龙点"精"
1.既然你都不会听，他还说什么呢?
2.会上没人说，会下一火车。
3.重视信息是以对问题所做出的反应为载体进行传递的。
4.对询问得到的答案给予必要的反应。